NA ZÁKLADE ČOHO ROBÍTE MANAŽÉRSKE ROZHODNUTIA?

Harvard-Business

Malá hádanka na úvod:
Viete podľa čoho sa dá predpokladať, že človek je na odchode z firmy?

 

… vyčerpá do maxima všetky sick days.

To nie je výmysel. Tento názor má oporu v tvrdých dátach. Na konferencii človek stretne rôznych ľudí. Nedávno som na jednej takejto akcii stretla zaujímavú osobu – M. Kostiča, zo spoločnosti EMARK, ktorá sa zaoberá analýzou dát. Informácie, ktoré mi povedal, naštartovali vo mne zvedavosť. Ak sa dá predvídať ktorí zamestnanci s najväčšou pravdepodobnosťou opustia vašu spoločnosť do jedného roka, čo všetko by ste mohli s náskokom vedieť a v súčasnosti neviete?

Všetko so všetkým súvisí

Dáta sú široko dostupné. Výhodu budú mať tí, čo vedia dáta správne prepájať a na základe nich robiť rozhodnutia.
Ak jednou zo schopností, od ktorej kľúčovo bude závisieť úspech v budúcnosti, je schopnosť vidieť súvislosti, na základe čoho robíte rozhodnutia v súčasnosti?

V oblasti HR je to častokrát na základe pocitov, intuície. Cítime, že toto je pri výbere tá správna osoba. Cítime, kto by mal byť talent. Myslíme si, že vieme, čo robí našich zamestnancov spokojných. Sme presvedčení, že vieme, kto najviac prispieva profitu firmy.
Pocity majú zaiste svoju úlohu v našich životoch.
Čo ak sa pri rozhodnutiach až príliš opierame o subjektívne názory?

HR ako strategický partner

Čo by o vašom HR povedal vyšší manažment? Prinášate kľúčové informácie, na základe ktorých môže robiť strategické rozhodnutia?
A čo by povedali zamestnanci?
Keď sa pohybujem po firmách, sem tam účastníci v rámci školení utrúsia ironickú poznámku na svoje HR. Môžeme si pred tým zakrývať oči, hovoriť, akých máme nevďačných zamestnancov – alebo sa môžeme pozrieť faktom do očí a začať niečo s tým robiť.
Nehovoriť o tom, aké je HR dôležité pre firmu – ale tým kľúčovým, strategickým partnerom byť. Prispievať cielene k progresu firmy.

Všetko sa mení. Aj rola HR v postavení firmy.

HR03

Ak doteraz bolo HR poháňané pocitmi, moderné HR používa dáta, aby prispievalo k biznisovým rozhodnutiam. Podľa Enterpreneur, v roku 2015 aktívne rozvíjalo dátovú analytiku 35% skúmaných spoločností. O rok neskôr až 44% spoločností využívalo dáta o zamestnancoch pri manažérskych rozhodnutiach.

Cieľom je nespoliehať sa na dojmy, ale pozrieť sa na ´matematickú ´spätnú väzbu. Vopred upozorňovať na to, čo sa deje, kde je riziko, kde sa darí a skúmať, prečo sa darí. Prinášať predikciu (ako predpoveď počasia), ako bude vyzerať firma, ak bude pokračovať v doteraz nastavenom modeli fungovania.

Intuícia, emócie a rozhovory s ľuďmi budú mať aj naďalej svoje významné miesto. Dátová analýza vám ukáže, že človek je na odchode z firmy. Prečo však zvažuje opustiť firmu, bude potrebné zistiť na základe ´soft´ prístupu – rozhovoru.

Vedeli by ste odpovedať vyššiemu manažmentu?

Ak sa pozrieme na najdiskutovanejšie oblasti vo firme z hľadiska HR:
• výkonnosť
• prijímanie nových ľudí
• rozvoj a vzdelávanie
• talent management
• stabilizácia zamestnancov
vedeli by ste už v tomto momente vyššiemu manažmentu odpovedať na nasledovné otázky?

• Výkonnosť
Ako určité správanie alebo činnosti, ktoré sú klasifikované ako “údaje o výkonnosti”, skutočne korelujú s výkonnosťou podniku?
Ako prispieva určitá skupina zamestnancov k napĺňaniu cieľov spoločnosti?
Ktoré činnosti majú najväčší vplyv na dosahovanie strategických cieľov spoločnosti?
Ktoré dimenzie manažéra majú vplyv na slabú výkonnosť tímu?
Aká je skutočná výkonnosť každého jednotlivca?
Ako vyzerá profil vysoko výkonného obchodníka vo vašej firme?
Aké sú náklady na pracovnú silu?

• Výber ľudí
Ktoré sú pozitívne a negatívne oblasti náboru, ktoré priamo ovplyvňujú obchodné výsledky?
Koľko novoprijatých zamestnancov odíde, resp. nepodáva potrebné výsledky do 18 mesiacoch po nástupe?
Koľko % prijatých zamestnancov sa považuje za jednoznačný úspech?
Koľko stojí výber nesprávneho človeka?
Aká je nábehová doba daného človeka?
Ktorý z novoprijatých zamestnancov bude vysoko výkonný – má najväčšiu pravdepodobnosť priniesť firme v krátkom čase najväčšiu hodnotu?
Aké ukazovatele hovoria o tom, že zamestnanec bude mať prudkú trajektóriu rastu?

• Rozvoj a vzdelávanie
Ktoré investície na zlepšenie výkonnosti zamestnancov majú najväčší vplyv na finančné výkazy?
Aký je vplyv rozvojových a vzdelávacích aktivít na profit firmy?
Po ktorých školeniach môžete u ľudí vidieť najväčší progres?
Ktoré vzdelávacie a rozvojové aktivity najviac posunuli firmu vpred?
Ako sa ľudia učia a napredujú v kariére? Čo danému človeku najviac vyhovuje?

• Talenty
Kto sú tí výnimoční ľudia, ktorí posúvajú skutočne firmu vpred? (nie o ktorých sa v rámci firmy hovorí, šíri reputácia – ale kto sú skutočne tie vzácne osoby…).
Aký personálny profil majú talenty vo vašej firme?
Aké sú náklady na ´talent´? Vracajú sa peniaze investované do tejto osoby?
Ako konkrétne profituje z toho firma?
Ak máte vo firme talenty – podľa čoho viete predpovedať, že firma je ohrozená, že môže o tieto osoby prísť?

 Stabilizácia zamestnancov
(Dobre, už aj prijmete tých najlepších ľudí). Do akého prostredia ich posadíte?
Prečo ľudia opúšťajú spoločnosť?
Koľko stojí firmu fluktuácia?
Ktoré indikátory poukazujú na, že daná pozícia je ohrozená (uvažuje o odchode)?
Ktoré konkrétne faktory vplývajú na spokojnosť zamestnancov?
Viete presne povedať, ako zaangažovanosť zamestnancov má vplyv na finančnú výkonnosť firmy?
Ktoré konkrétne benefity prispievajú k stabilizácii zamestnancov?

Dátová analýza v oblasti HR komplet mení pohľad na výber ľudí, performance management a rozvoj a vzdelávanie.
Ako hovorí Martin Kostič: „Vďaka dátovej analytike môže mať HR holistický pohlaď na konkrétneho človeka a jeho porovnanie s inými: trvanie nábehu, absolvované tréningy, spätné väzby / scoring, osobnostný profil, hodnotenie výkonnosti. Dokonca sa to dá rozšíriť o analýzu dát na sociálnych sieťach (tzv. sentiment analýza)… V praxi ide o prepojenie viacerých systémov obsahujúcich dáta.

A čo vy – chcete byť spoločnosť poháňaná dojmami, či dátami?

Tip na záver

Veľa ľudí mi hovorí, že som pre nich inšpirátor. Tak posúvam tip na zaujímavú spoločnosť, ktorú som objavila. Ak chcete vidieť súvislosti, mať nadhľad, byť pre svoju firmu prínosom – toto celé dokáže zrealizovať firma EMARK so svojím produktom Qlik. Pre mnohých možno neznáma zato úspešná firma, ktorá dokáže zázračne prepájať údaje (a nielen v oblasti HR, ale naprieč rôznymi oddeleniami vo firme).
Bola som prekvapená, keď som zistila, že zamestnanci nemusia vytvárať žiadne extra excelovské tabuľky, aby ich program vám dokázal zanalyzovať dáta, vytvoriť prehľadné grafy. Všetky údaje sa ťahajú z dát, ktoré existujú.

HR analytika mení biznis – naskočíte na túto vlnu medzi prvými?

Zdieľajte nás na:
Zoradiť podľa:   najnovšie | najstaršie | najčastejšie hodnotené
Hosť

[…] V novom modeli je veľa prispievateľov hodnotenia výkonu jedinca a hodnotenie je postavené na tvrdých dátach. Nesleduje sa len ´hard zložka´ dosahovanie cieľov, ale aj ´soft zložka´, o ktorej si […]