Či už na tieto otázky poznáte odpoveď vedome, alebo nie, pravda je jednoduchá:
každý deň žijete realitu svojho tímu.

Možno sa do práce tešíte.
Možno tam chodíte s miernym pichaním v žalúdku. Nie je to ešte otvorený problém, ale ani pokoj. Skôr zvláštny vnútorný nepokoj. Jemné oblaky nespokojnosti, ktoré sa vznášajú vo vzduchu.

Niečo nesedí.
Len sa to ešte poriadne nepomenovalo.

A teraz si predstavte, že do vášho tímu príde niekto zvonka.
Niekto, kto nezačne hneď radiť.
Niekto, kto najprv pozoruje. Počúva. Vedie rozhovory s jednotlivými ľuďmi. Pýta sa, ako sa v tíme cítia. Ako tím podľa nich funguje. Čo funguje dobre. Čo škrípe. Čo by už dávno potrebovalo zmenu, len sa to stále odkladá.

A zrazu sa začne diať niečo zaujímavé.

Z jednotlivých výrokov, pocitov, frustrácií, domnienok, zvykov a opakujúcich sa situácií začne vznikať mapa fungovania tímu.

Zrazu vidno vzorce, ktoré boli doteraz schované pod povrchom.

Napríklad že sa kolegovia nevedia na niečom zhodnúť medzi sebou, a tak nejdú do priameho rozhovoru, ale mieria za šéfom a sťažujú sa jemu.
Alebo že vedúci žije v presvedčení: „Sú to seniori, nepotrebujú ma, mojou úlohou je nechať ich pracovať.“
Z druhej strany však zaznieva: „Šéf tu nie je. Nemáme informácie. Nevieme, na čom sme.“

A tu sa to začína lámať.

Zrazu už nevidíte len správanie.
Vidíte aj to, čo ho vyrába.

Vidíte názory, ktoré ľudia nevyslovili nahlas.
Presvedčenia, podľa ktorých fungujú.
Nevyslovené očakávania.
Užitočné aj neužitočné návyky.
Rituály, ktoré tím držia pohromade — aj tie, ktoré ho potichu rozkladajú.

A v tej chvíli sa často udeje veľmi dôležitý moment:
ľudia prvýkrát naozaj uvidia, prečo sa v práci cítia tak, ako sa cítia.

To, čo bolo doteraz len nepríjemným pocitom, dostane tvar.
Povrch sa odhalí.

A presne toto je práca tímového kouča.

Nie prísť a múdro povedať tímu, čo robí zle.
Nie hrať sa na sudcu.
Ale pomôcť tímu uvidieť seba samého.

Ako funguje.
Čo si robí navzájom.
Kde si pomáha.
Kde si škodí.
Kde stráca energiu.
Kde sa nevie zladiť.
A kde by vedel fungovať zdravšie, zrelšie a vedomejšie.

Tímový kouč pomáha tímu zvedomiť si vlastnú dynamiku.
Pomáha odkryť to, čo bolo príliš dlho nepomenované.
A podporuje ľudí v tom, aby nezačali len lepšie rozumieť problému, ale aby začali inak fungovať.

V niečom to pripomína párového terapeuta.

Aj tam totiž často nejde o to, že by dvaja ľudia boli „zlí“.
Skôr nevidia, aký tanec medzi sebou denne tancujú.
Kto ustupuje. Kto tlačí. Kto mlčí. Kto sa hnevá. Kto sa stiahne. Kto čaká, že ten druhý to predsa musí vidieť.

Až keď tento vzorec uvidia, môžu ho začať meniť.

S tímami je to rovnaké.

Mnohé tímy netrpia preto, že by v nich boli neschopní ľudia.
Trpia preto, že fungujú v slepých vzorcoch, ktoré nikto nepomenoval.

A tak sa opakujú tie isté konflikty.
Tie isté nedorozumenia.
Tá istá frustrácia.
Tie isté vety:
„To tu zase nefunguje.“
„Nikto nič nepovie.“
„Každý si ide svoje.“
„Stále sa to točí dookola.“

Práve preto má TÍMOVÝ KOUČING zmysel.

Pretože niekedy tím nepotrebuje ďalší motivačný slogan.
Nepotrebuje ďalší teambuilding, kde sa na chvíľu zasmeje a potom sa vráti do tej istej nezdravej reality.
Nepotrebuje ani rýchlu náplasť.

Potrebuje zrkadlo.
Potrebuje mapu.
Potrebuje niekoho, kto pomôže odhaliť, čo sa v tíme naozaj deje.

Lebo až keď vidíte, ako fungujete, môžete sa vedome rozhodnúť, čo chcete zachovať — a čo už ďalej nechcete žiť.

Otázka teda nie je len:
Má náš tím problém?

Oveľa presnejšia otázka znie:
Vidíme vôbec, ako náš tím funguje?

Pretože veľa tímov nežije v zdravej spolupráci.
Len si na ňu zvykli.

★ ★ ★

Ak aj vy cítite napätie v tíme, chcete zaviesť ozdravné procesy  – aby sa vám ľahšie žilo – sme tu pre vás.

Príspevok AKO SA VÁM ŽIJE VO VAŠOM TÍME? je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Žijeme v dobe, kde sa pravidlá menia rýchlejšie, než ich stihneme pochopiť. Ceny, technológie, trh práce, vzťahy, zdravie, tempo… všetko je „pohyblivé“.

A najhoršie na tom nie je zmena. Najhoršia je neistota: nevieš, čo bude o pol roka, a pritom musíš fungovať dnes.

Možno nepracuješ v korporáte. Ale toto sa týka aj teba. Pretože toto nie je len o biznise, firmách … Toto je o živote.

1) Istota je mŕtva. Stabilita je vnútorná.

Zabudni na predstavu, že „keď niečo urobím správne, svet sa mi odmení pokojom“. Svet ti dnes neponúka pokoj. Ponúka ti pohyb.

Svet sa zrýchlil tak, že kým sa niečo naučíš, už je to staré. Kto zamrzne v nostalgii za „starými dobrými časmi“, ten skončil.

Istota, ktorú môžeš mať, je jediná: tá, ktorú si nosíš v sebe.
Nie v zmysle „pozitívne myslenie“. Ale v zmysle: mám schopnosti, charakter a vnútornú oporu, keď sa veci lámu.

Otázka: Kde hľadáš stabilitu – v okolnostiach, alebo v sebe/v niečom vyššom, čo ťa presahuje?

2) Adaptabilita nie je voľba. Je to povinná výbava.

Adaptabilita neznamená „byť flexibilný a milý“. Znamená to:

• prijať realitu bez odporu,
• rýchlo sa zorientovať,
• urobiť rozhodnutie,
• a pohnúť sa, aj keď nemáš 100 % istotu.

Svet sa ťa nepýta, či súhlasíš s tempom. Buď sa prispôsobíš, alebo ťa to zomelie.

Tvrdé, ale oslobodzujúce: tvoj odpor realite je najväčší zdroj utrpenia.

3) To, čo ťa udrží v hre, je opora o seba: tvoje kvality.

Keď sa vonkajší svet trasie, potrebuješ pevný bod. A ten pevný bod nie je „štát“, „firma“, ani „partner“.

Pevný bod je: čo reálne vieš, kto reálne si, a ako sa vieš o seba oprieť.

Tvoje kvality sú tvoja poistka:

• schopnosť učiť sa,
• vytrvalosť,
• disciplína,
• schopnosť komunikovať,
• schopnosť robiť rozhodnutia,
• schopnosť zvládať emócie bez toho, aby ťa riadili,
• hodnoty,
• charakter…

Nie si v bezpečí preto, že je svet bezpečný.
Svet ti bezpečie negarantuje. Bezpečie si nesieš v tom, čo vieš a kto si.

4) Regenerácia nie je oddych. Je to údržba výkonu.

Ľudia si regeneráciu mýlia s „rozmaznávaním“.
Lenže v dobe prudkých zmien je regenerácia to isté, čo servis auta:
buď ho robíš priebežne, alebo ťa to zastaví v najhoršej chvíli.

Prečo je regenerácia prevencia vyhorenia?
Vyhorenie nevzniká z veľa práce.
Vyhorenie vzniká z kombinácie nadmerného podávania výkonu a nedostatočnej regenerácie.

Regenerácia nie je luxus. Je to protiopatrenie.

5) Komunita nie je „milé“. Je to pilier reziliencie.

Keď sa niečo láme, väčšina ľudí ide do izolácie.
A potom sa tlak znásobí, lebo ho nesú sami.

Vzťahy nie sú bonus k životu. Sú páka, ktorá znižuje stres a zvyšuje odolnosť.

Prečo komunita (ľudia, pri ktorých sa cítime prijatí, cítime sa byť v bezpečí, sú nám oporou…) zvyšuje rezilienciu?
• dáva ti zrkadlo (keď ti hlava začne klamať),
• dáva ti reguláciu (už len rozhovor zníži napätie),
• dáva ti praktickú pomoc (kontakty, informácie, spolupráce),
• dáva ti pocit príslušnosti (to je základný ľudský zdroj bezpečia).

Tvrdá pravda:
V kríze nevyhráva ten, kto je najsilnejší.
Vyhráva ten, kto je mentálne odolný a kto má kvalitnú opornú sieť ľudí okolo seba.

Verdikt

Doba je krutá k tým, ktorí čakajú, že sa to „nejako upokojí“. Neupokojí.
Ale dá sa v nej žiť dobre – ak prestaneš čakať na istotu zvonka a začneš budovať istotu zvnútra.

Investícia do vlastnej hlavy, kvality, charakteru je dnes viac než diplom. Je to tvoja stratégia prežitia.

Príspevok AKO PREŽIŤ ZMENY? je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Ale pozor – v tej honbe za „novým“ sme začali zabúdať na to, čo by sa až tak nemalo meniť.

Tu je tvrdá realita o tom, čo musí zostať pevné, kým sa svet okolo krúti:

1. Majstrovstvo nemá skratku

Môžeme meniť nástroje, používať AI a zrýchľovať procesy, ale remeselná zručnosť a hlboké majstrovstvo zostávajú v kurze. Skutočný expert nepotrebuje meniť svoju podstatu každé tri mesiace. Potrebuje len aktualizovať svoje nástroje. Kvalita, ktorú doručujete, je váš najväčší kapitál. Tú netreba „meniť“, tú treba brúsiť.

2. Hodnoty nie sú na predaj

Adaptabilita neznamená, že každé ráno vstanete ako niekto iný. Vaše základné hodnoty – integrita, čestnosť, prístup k ľuďom – sú vaším kompasom. Ak v čase krízy zahodíte hodnoty, aby ste „prežili“, možno prežijete, ale už to nebudete vy. Hodnoty sú to, čo vás drží nad vodou, keď sa pravidlá hry menia za pochodu.

3. Charakter je viac ako trend

Firmy dnes akvírujú, fúzujú a škrtajú „nice-to-have“ zbytočnosti. Čo zostáva? Ľudia, na ktorých je spoľah. Charakter, stabilita a schopnosť udržať smer, keď ostatní panikária, je dnes vzácnejšia komodita než technické skilly.

Záver

Nebuďte ako list vo vetre, ktorý sa prispôsobí každému závanu. Buďte ako strom. Kým konáre a listy sa ohýbajú (adaptujú) podľa vetra, kmeň a korene držia pevne. Viera vo vlastné majstrovstvo a pevné hodnoty sú jediné veci, ktoré vás udržia v hre dlhodobo. Všetko ostatné je len update softvéru.

Čo je váš „pevný bod“, ktorý ste odmietli zmeniť aj napriek tlaku okolia?

#Majstrovstvo #Hodnoty #Integrita #Adaptabilita #Leadership #Realita #Focus

Príspevok ADAPTABILITA – SÚ VECI, KTORÉ SA NEMENIA je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Akými témami dnes HR lídri skutočne žijú a ako v tejto dobe uspieť?

★ Firmy neriešia rozvoj. Firmy riešia prežitie + výkon.

Čo riešia firmy? – Akvízie, fúzie, reštrukturalizácie, redukcie.
Nie preto, že by „chceli byť tvrdé“. Preto, že sa snažia udržať finančnú aj energetickú stabilitu v prostredí, ktoré sa mení podobne ako oblaky na oblohe.

A čo sa škrtá ako prvé? „Nice to have“ aktivity:
Teambuildingy. „Rozvoj pre rozvoj“.

Tvrdá otázka: Je to naozaj koniec rozvoja – alebo koniec rozvoja bez návratnosti?

Firmy akoby hovorili: „V tejto dobe si nemôžeme dovoliť investície, ktoré sa nepreklopia do výkonu.“

L&D sa dostáva do rovnakej kategórie ako marketing. Ak nevieš ukázať dopad na rozhodovanie, produktivitu, retenciu, prevenciu konfliktov – odídeš z rozpočtu.

Čo z toho vyplýva: firmy žijú témou “value for money + rýchla návratnosť + udržanie kapacity”.

★ Najväčšie náklady nie sú mzdy. Sú to zlé rozhodnutia a chaos.

Toto je veta, ktorú by som vytetovala na stenu každej zasadačky:

Najväčšie náklady firmy nevznikajú na výplatnej páske. Vznikajú v chaose rozhodovania a neefektívnych procesoch. (Ďakujem @Vladimír Hrivnák za trefné pomenovanie).

Chaos v rozhodovaní je skrytá daň. A práve teraz je neúnosná.

Alibizmus. Zbytočné schvaľovania. Reporty bez hodnoty. Meetingy bez záveru. Manažéri sú preťažení nie prácou – ale trením, odporom v systéme.

V stabilných časoch sa chaos dá “preplatiť” rastom. V neistote sa chaos stáva smrteľnou slabinou.

Firmy nezažívajú len „tlak trhu“. Zažívajú tlak na priepustnosť systému: koľko rozhodnutí vedia urobiť správne, rýchlo a s jasnou zodpovednosťou.

Čo z toho vyplýva: firmy žijú témou “decision speed + decision quality + zodpovednosť”.

★ Toxicita nie je „mäkká téma“. Je to brzda výkonu.

Zaujímavý posun: menej diskusií o tom, čo by bolo pekné, viac o tom, čo už nie je tolerované.

Pretože v tlaku sa z ľudí „vyzráža“ charakter. A toxické správanie sa šíri ako dym: nevidíš ho hneď, ale všetci ho dýchajú.

Keď sa hovorí o toxicite, nie je to morálne kázanie.
Je to snaha zastaviť únik energie: konflikty, pasívna agresia, cynizmus, rezignácia.

Otázka: Čo ešte tolerujeme? A čo už nie?

★ HR už nie je servis. HR je strážca systému.

HR už nie je servis. HR je riadiaci systém pre ľudí a výkon.
Silný trend: HR sa posúva z role „pomáhať“ do roly architekta pravidiel hry a disciplíny práce – aby firma mala priepustnosť, nie trenie.

To znamená: HR má byť architekt pravidiel hry (governance) a spoluvlastník ľudských procesov, pričom biznis (CEO/line manažéri) je spoluzodpovedný za fungovanie v praxi.

Čo má HR nastavovať a držať
• role/kompetencie, rozhodovacie práva (RACI, delegačné limity)
• výkonový cyklus (ciele, hodnotenia, kalibrácie)
• odmeňovanie a job architektúru (platové pásma, princípy, interná férovosť)
• povýšenia a kariérne pravidlá (kritériá, proces, komisie)
• onboarding/offboarding, náborové štandardy
• etika, správanie, toxické hranice (code of conduct, eskalácie)
• komunikačná hygiena zmeny (kto kedy čo komunikuje, minimálny štandard)

Zaznel aj kľúčový trojuholník CEO–CFO–CHRO:
• CEO drží smer a priority,
• CFO stráži realitu peňazí, rizika a ROI,
• CHRO drží kapacitu ľudí a funkčný systém práce.

Keď niekto z nich „ide sám“, firma sa rozkýve: buď má stratégiu bez kapacity, úspory bez smeru, alebo ľudí bez výsledkov.

★ Stabilizácia kľúčových ľudí je stratégia, nie benefit.

V ťažkých časoch už nestačí „robiť si svoje“. Ide o to, aby firma:

• udržala kľúčových ľudí,
• rozvíjala ich zvnútra,
• a neplatila prémiové ceny za externé nábory, ktoré nemusia výjsť.

★ Osobný stres ľudí nie je „súkromná vec“. Je to výkonový faktor.

Finančný tlak a rodinné výzvy priamo ovplyvňujú koncentráciu a výkon ľudí. Stále viac sa skloňuje fenomén „tichého vyhorenia“ (quiet burnout) – zamestnancov, ktorí navonok spĺňajú ciele, ale vnútorne sú emocionálne vyčerpaní.

Keď firma nerieši kapacitu ľudí, začne platiť inde:
chyby, úrazy, výpadky, pasivita, konflikty, tichý odchod.

Riešením, ktoré sa stáva štandardom, je anonymné digitálne poradenstvo a komplexné wellbeing platformy dostupné 24/7.

★ Transparentnosť sa zmenila: už nie je „hodnota“, ale “protijed na paniku”

V neistote ľudia dopĺňajú prázdne miesta vlastným príbehom. A ten je skoro vždy horší než realita.

Transparentnosť nie je o tom „povedať všetko“.
Je o tom dať ľuďom mapu: čo vieme, čo nevieme, čo bude nasledovať, podľa čoho sa rozhoduje.

Nedá sa garantovať výsledok. Dá sa garantovať férovosť procesu.
A to je obrovský rozdiel.

Čo sa dá v zmene komunikovať transparentne (a držať)
• čo je cieľ a priorita (kam ideme, čo je teraz dôležité)
• ako sa bude rozhodovať (kritériá, kto rozhoduje, timeline)
• čo je pod kontrolou a čo nie (čo vieme vs. nevieme)
• aké správanie sa očakáva (zodpovednosť, komunikácia, spolupráca)
• aké sú pravidlá odmeňovania/povýšení (princípy, pásma, kritériá)

Čo z toho vyplýva: firmy žijú témou “komunikačná hygiena + dôvera + predvídateľnosť”.

„Negarantujeme, že sa podmienky nezmenia. Garantujeme, že zmeny budú podľa jasných pravidiel, včas komunikované a s férovým procesom.“

Ako túto dobu nielen prežiť, ale aj prosperovať?

V tejto dobe nevyhráva firma, ktorá má najviac programov. Vyhráva firma, ktorá má najmenej trenia a najviac disciplíny v rozhodovaní.
Lebo keď sa trh trasie, nerozhoduje motivácia. Rozhoduje priepustnosť systému: jasné kompetencie, rýchle rozhodnutia, férový proces a včasná komunikácia.

• Zmena už nie je voľba, je to prostredie, v ktorom žijeme. HR sa mení z podpornej funkcie na strategického operátora, ktorý drží kormidlo organizácie.

• Pochopte súvislosti. Keď je najťažšie, je kľúčové rozumieť tomu, čo sa deje v makro prostredí a aký to má dopad na mikro svet vašej firmy.

• Prestaňte robiť zbytočnosti. Nemilosrdne prioritizujte. Odstráňte reporty bez pridanej hodnoty, úlohy a meetingy ktoré prežívajú len zo zvyku.

• Transparentnosť ako nástroj dôvery. Či ide o očakávania, platy alebo povýšenie – včasné zdieľanie informácií a jasné pravidlá eliminujú chaos.

• Nájdite zmysel. V čase, keď sa veci „melú“, je zmysel práce jediným pevným bodom, ktorý váš tím podrží.

Ako vnímate tieto zmeny u vás vo firmách?
Sú pre vás skôr hrozbou alebo príležitosťou na aktualizáciu procesov?

Príspevok „ADAPTABILITA“ UŽ NIE JE SKILL. JE TO REŽIM PREŽITIA je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Keď sa opýtam druhýkrát: „Akú emóciu cítiš?“, častokrát dotyčný odpovedá príbehom (nie pomenovaním emócie) …“No vieš, ja som mu povedala, že … ale on ma nepočúval“.

Občas stretávam ľudí, ktorí nie sú v kontakte so svojimi emóciami. Vedia, že sa necítia príjemne, nevedia však, čo sa v nich deje.
Nenaučili sa to.

Dôsledkom býva, že ich emócie zahltia v najmenej očakávanej chvíli.
Vybuchnú hnevom, rozplačú sa, znervóznejú … častokrát vedia presne ukázať na vinníka (kto za ich rozpoloženie môže).

A potom sú tu takí, ktorí majú strach nazrieť pod „pokrývku“. Hmýri sa to rôznymi emóciami, nespracovanými zraneniami z minulosti. O niektorých vedia, o niektorých ani netušia, ako ich ovplyvňujú. Nechcú ich vidieť.

O čo tu ide?
To je akoby ste mali v aute rozsvietenú kontrolku, ale na palubnej doske sú symboly v cudzom jazyku – viete, že „niečo nie je OK“, no neviete, či vám len dochádza palivo, alebo horí motor, resp. vnímate, že tam niečo bliká, ale prelepíte to žuvačkou, aby ste to nevideli…

Veľa ľudí sa naučilo jednu vec: kontrolky je lepšie nevidieť.

Neradi cítime bolesť (nespokojnosť v práci, nespokojnosť vo vzťahu, nespokojnosť so sebou…) a preto máme tendenciu zbaviť sa bolesti. Hľadáme úľavové mechanizmy. Čo robia ľudia, keď sa cítia nepríjemne?
• prehnane nakupujú
• cestovujú
• žúrujú
• scrollujú
• zahlcujú sa prácou
• siahajú po alkohole – „len jeden na uvoľnenie“… a potom ďalší…

Krátkodobo to zaberie. Z dlhodobého hľadiska si to začne vyberať svoju daň.
V psychológii sa tomu hovorí aj experienciálne vyhýbanie: snaha nemať nepríjemné vnútorné zážitky (pocity, myšlienky, telesné signály) – aj keď nám to dlhodobo škodí.

Ak nerozumiete, čo sa (vo vás deje), len ťažko môžete siahnuť po správnom riešení.

Odvaha skúmať emócie a zranenia je ako ísť do technickej miestnosti vlastného domu. Zvonku môžeme mať pekne vymaľované, ale ak sú vnútri skraty, tlak v potrubí a zlé poistky, skôr či neskôr to buchne.

Majte odvahu pozrieť sa dovnútra

Ak ignorovanie, vyhýbanie, popieranie emócií nie je zdravá cesta, ako s emóciami pracovať – čo robiť inak?
Naučte sa čítať svoju vnútornú mapu.

Ak sa chcete naučiť zvládať náročné situácie zdravým spôsobom, jedna vec je nevyhnutná:
kontakt so sebou.

Niekoľkokrát denne (tréningovo apsoň počas jedného týždňa) sa zastavte a položet si aspoň 5x za deň otázku: Ako sa práve teraz cítim?

Pomôcka: aby ste na to nezabudli, vytvorte si kotvy: položte si túto otázku ráno, po prebudení; po príchode do práce; na obed; pred odchodom z práce; po príchode domov, pred zaspávaním….

Ak chcete pokročilejšie techniky:

Majte odvahu zastaviť sa. Otočte svoj vnútorný zrak dovnútra a preskúmajte:
• Čo cítite? (presne pomenujte emóciu)
• Kde v tele sa daná emócia prejavuje? Ktoré „kontrolky“ telo zapína u teba? (žalúdok, hlava, napätie v hrdle…)
• Čo vám ide hlavou? (aké myšlienky vám idú v hlave?)
• Čo potrebujete? (po čom túžite / čo by ste práve teraz najviac potrebovali)

A teraz pointa:
Už len to, že preskúmate, čo sa vo vás deje, že si porozumiete, často prinesie zníženie napätia. Nie preto, že problém zázračne zmizne – ale preto, že prestanete bojovať sám so sebou.

Dokonca existujú výskumy, ktoré poukazujú na to, že ak pomenujete emóciu slovami (tzv. affect labeling) môže znížiť reaktivitu v mozgu. Inými slovami: keď dáte pocitu meno, často stratí časť svojej „moci“.

Jeden z prvých signálov o tom, že sa začína diať niečo v okolí zachytáva telo. Venujet mu pozoronosť. Telo reaguje ako prvé. Navnímajte čo cítite a ktorá časť tela reaguje. Resp., keď zavnímate, že nie ste v “pohode”, sledujte vaše telo – čo sa v ňom deje (možno zistíte, že ste si spontánne položili ruku na hrdlo, alebo prekrížili ruky na hrudi, že ste sa schúlili v kresle…) a následne si položte otázku: Čo sa tu deje? Ako sa cítim?

Nazretie do hlavy a preskúmanie myšlienok vám môže pomôcť odhaliť neužitočné myšlienky: katastroficovanie, tlačenie sa do “musím”, “mal by som”, namiesto toho, aby ste počávali svoj hlas, ktorý vás vedie iným smerom (čo naozaj chcete, potrebujete v danej chvíli). Resp. odhalíte presvedčenia, ktoré vám už neslúžia.

Ak sa napojíte na seba a preskúmate to, čo potrebujete (byť chvíľu sama, oddýchnuť si…), ste aspoň malý krôčik k tomu, aby ste sa o seba postarali. Verbalizovali okoliu, čo potrebujete.

Tri mini-techniky, ako sa vrátiť do pohody, “vycentrovať”:

1. Zamerajte pozoronosť dovnútra / otočte “kameru” dovnútra (10 sekúnd)
Skôr než začnete riešiť človeka alebo situáciu, spravte nasledujúce:
Nadýchnite sa.
Spýtajte sa: „Čo práve teraz cítim?“

Možno budete vedieť popísať emóciu hneď, možno sa budete potrebovať „prehrabávať“ rôznymi emóciami, aby ste vedeli popísať, čo práve cítite. A možno to bude kombinácia emócií. To je v poriadku.

2. Preložte emóciu na potrebu
Emócia je správa. Potreba je jadro.

strach → potrebujem bezpečie/istotu
hnev → potrebujem hranicu/férovosť
smútok → potrebujem podporu/čas/uzatvorenie
vyčerpanosť → potrebujem čas na zregenerovanie

Otázka: „Čo práve teraz najviac potrebujem?“

3. Odkomunikujte, čo cítite a čo potrebujete
V nasledujúcom kroku to môžete použiť v komunikácii a povedať (posunúť sa k riešeniu):
• Keď ty … (keď počúvam, čo hovoríš; keď robíš …)
• Tak ja… (cítim… popíšte emóciu)
• A preto … povedzte, čo potrebujete (A preto navrhujem… Potrebovala by som v tejto chvíli…)

Odvaha cítiť nie je slabosť. Je to vyzretosť.

Možno sa ti dnes nechce „otvárať pokrývku“. Možno sa bojíš, čo tam nájdeš. Lenže emócie nie sú nepriateľ – sú kompas. Ukazujú, kde sa prekračuje hranica, kde niečo bolí, kde niečo chýba, po čom túžiš. A čím dlhšie ich ignoruješ, tým viac budeš riadiť život naslepo.

Skutočná sila nie je v tom, že sa nikdy nerozplačeš, nezľakneš, nenahneváš.
Skutočná sila je v tom, že pristupuješ k tomu vedome (vieš, prečo sa celé toto v tebe deje): všimneš si to, pomenuješ, pochopíš – a až potom konáš.

To je rozdiel medzi človekom, ktorého emócie vláčia, a človekom, ktorý ich používa ako informáciu.

Nebuď hrdina, čo všetko vydrží.
Buď človek, čo sa vie cítiť.
Lebo emócie neodchádzajú tým, že ich nevidíš.
Odchádzajú tým, že im rozumieš.

Príspevok EMÓCIE NIE SÚ PROBLÉM. ÚTEK PRED NIMI ÁNO je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Môže byť manažér zároveň koučom svojich ľudí?
Ja si to nemyslím.

Prečo?
Lebo ide o dve odlišné roly, ktoré sa navzájom bijú.

Koučing je podporujúca, pomáhajúca profesia.
Kouč a koučovaný často nadväzujú hlboký, dôverný vzťah.
Ak sa mi niekto otvorí, zverí sa, povie mi o momentoch vo svojej duši, o ktorých vie len málokto,
nemôžem byť zároveň ten, kto prerozdeľuje odmeny, hodnotí výkon, rozhoduje o výške platu či o existencii vo firme.

To sú dve rôzne roly.
A miešať ich je nebezpečné.

Je to podobné, akoby ste chceli byť najlepší priateľ so svojim zamestnancom.
Aj to sa stáva. Môžete byť. Len všetko má svoje dôsledky.

Už som sa veľakrát stretla s tým, že manažér si zobral do tímu svojho najlepšieho kamaráta a bol problém. Doteraz si rozumeli, ale popri práci vznikli momenty, kedy manažér nebol spokojný s výkonom daného človeka. Ešte horšie, keď sa to dialo opakovane.

Čo robiť, ak je to zároveň jeho najlepší kamarát?
(častokrát to končí tým, príde o dobrého kamaráta a zamestnanca).

Miešanie rolí sa občas deje:
• rodičia sa rozvádzajú a žena si urobí z dcéry dôverníčku (vo finále ju zaťažuje niečím, čo nepatrí do jej sveta)
• zamestnanec sa správa ako dieťa („Povedzte mi, čo mám robiť.“, „Rozhodnite za mňa.“ „Len mi dajte presné zadanie.“)
• manažér sa dáva do pozície rodiča („Bezo mňa by to nezvládli.“ „Musíte mi hovoriť všetko“, „Radšej to urobím sám.“ „Ja vás ochránim“. „Oni to tak nemysleli.“)

Je dôležité si dať pozor na miešanie rolí.
Ak vstupujete do novej, ďalšiu, ktorá sa s ňou môže byť, je potrebné ukončiť.

Ako je to teda s tým manažérom „koučom“?

Manažér nemusí byť mudrcom na javisku.
Je práveže želané, aby vyotázkoval ľudí (spoznal ich pohľady,m vytiahol know how, zapojil ich ´mozog do akcie´), aby spoločne našli riešenie.

Je výborné, ak manažér:
★ má koučovací mindset,
★ viac sa pýta, než rozpráva,
★ používať otázky, ktoré vedú k uvedomeniam,
★ vie meniť sťažnosti zamestnancov na žiadosti (opis želaného stavu),
★ pátra po tom, čo funguje,
★ hľadá zdroje, nie vinníkov.

Je výborné, ak manažér
vedie ľudí tak, aby premýšľali, preberali zodpovednosť a rástli.

Mohlo by vás zaujímať: Vzdelávanie, rozvoj, kurzy a školenia pre zamestnancov, ktoré dávajú zmysel.

Zároveň pripájam tip na výbornú knihu, v ktorej autor vyspovedal množstvo lídrov. Pôvodne chcel zistiť, prečo sú úspešní, aké triky používajú … až prišiel na to, že to, čo ich spája je, že kládli zaujímavé otázky.
Kniha je plná inšpiratívnych otázok do praxe.

KNIHA Leading with questions Ivana Miklovic

Príspevok MÔŽE BYŤ MANAŽÉR KOUČOM SVOJICH ĽUDÍ? je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Inými slovami –
aj keď sú účastníci spokojní, školenie ich „bavilo“ a prezentácia bola kvalitná,
správanie sa po návrate do práce často nezmení.

Ako sa stať lektorom a školiteľom, ktorý dokáže realizovať kurzy s jasným cieľom – „zmena“? Je potrebné si uvedomiť, že dospelí sa neučia počúvaním.
Učia sa vtedy, keď:

– majú možnosť premýšľať nad vlastnou skúsenosťou,

– aplikujú nové poznatky na svoju realitu,

– dostanú spätnú väzbu,

– a odchádzajú s jasným rozhodnutím, čo urobia inak.

A práve tu sa láme rozdiel medzi tým, kto prednáša,
a tým, kto skutočne učí dospelých.

Chceli by ste vedieť, či máte „materiál“ na lektora? Tu je 5 signálov

Neexistuje jeden typ osobnosti, z ktorého sa automaticky stane dobrý lektor.
No v praxi sa opakovane ukazuje niekoľko signálov, ktoré naznačujú, že na túto rolu máte predpoklady – aj keď ste sa v nej zatiaľ nenašli.

1. Viete vysvetľovať, nie presviedčať
   Keď niečo vysvetľujete, nemáte potrebu vyhrať diskusiu. Skôr sa snažíte zistiť, ako ten druhý rozmýšľa a prispôsobiť sa tomu. To je základ učenia dospelých – nejde o to mať pravdu, ale byť pochopený.
2. Ľudia sa na vás prirodzene obracajú
   Kolegovia, známi či klienti sa vás pýtajú, „ako to robíš ty“, alebo vás požiadajú, aby ste niečo vysvetlili ostatným. Preto, že pri vás majú pocit bezpečia a jasnosti.
3. Dokážete zostať pokojní aj v napätí
   Keď niekto nesúhlasí, spochybňuje alebo provokuje, nejdete hneď do obrany. Skôr vás zaujíma, odkiaľ ten odpor prichádza. Práve práca s náročnými momentmi odlišuje lektora od prednášateľa.
4. Baví vás sledovať, keď niekomu „dôjde“
   Nemusíte byť v centre pozornosti. Stačí vám vidieť moment, keď si niekto niečo uvedomí, prepojí si veci alebo zmení uhol pohľadu. Tento tichý moment je pre lektora silnejší než potlesk.
5. Premýšľate nad tým, čo ľudia urobia po školení
   Keď niečo učíte, automaticky vám v hlave beží otázka: Čo s týmto urobia v praxi? Ak vás zaujíma prenos do reality viac než samotný obsah, ste na dobrej ceste.

Ak ste sa v niektorých z týchto bodov spoznali, je to dobrý signál.
Nie hotový dôkaz, ale potenciál.

Lektorské zručnosti totiž nie sú vrodeným talentom.
Je to zručnosť, ktorú sa dá systematicky rozvíjať – ak viete, kde začať.

Spôsobilosť lektora: čo vás udrží na trhu aj po prvých 3 školeniach

Prvé kurzy a školenia zvládne takmer každý.
Skutočná otázka znie: prečo vás zavolajú znova.

V lektorskej praxi rozhoduje to, ako dokážete reagovať v momente, keď sa veci nevyvíjajú podľa plánu. Spôsobilosť lektora sa ukazuje práve vtedy – v tichu, v odpore, v nečakaných otázkach.

Základom je schopnosť pracovať so skupinou, nie proti nej. Čítať atmosféru, spomaliť alebo zrýchliť, keď je to potrebné. Udržať bezpečný priestor aj v napätých situáciách a pritom nestratiť smer tréningu a obsah kurzu.

Dôležitá je aj práca so spätnou väzbou. Nie obhajovanie sa, ale schopnosť reflektovať, čo fungovalo a čo nie. Lektori, ktorí sa posúvajú, si po každom školení kladú otázku: Čo by som nabudúce urobil inak?

Dobrý lektor ako konkurenčná výhoda organizácie

Firmy sa nemenia cez prezentácie.
Meniť sa začínajú až vtedy, keď sa zmení správanie ľudí v každodennej praxy. A práve tu sa ukazuje, že o dobrých lektorov je záujem medzi firmami či organizáciami.

Tempo zmien je vysoké. Zručnosti starnú rýchlejšie než kedysi. To, čo ešte pred pár rokmi fungovalo, dnes často nestačí. Firmy preto hľadajú niekoho, kto dokáže ľudí previesť z bodu A do bodu B – v myslení, v postojoch aj v rozhodovaní.

Dospelí ľudia majú skúsenosti. Vlastné názory. Vlastné pochybnosti.
A ak necítia zmysel, odpoja sa – aj keď fyzicky sedia v miestnosti.

Ekonomické uvažovanie pri možnostiach vzdelávania firiem sa mení. Mnohé organizácie si budujú interných lektorov, aby dokázali rozvíjať ľudí priebežne, systematicky a s menšími nákladmi. Inde zas vzniká dopyt po externých lektoroch, ktorí prinášajú nový pohľad, skúsenosť z rôznych prostredí a nadhľad. Kvalitní lektori sú tiež vyhľadávaní vzdelávacími spoločnosťami aj organizátormi rozličných konferencií.

Výsledok?
Byť profesionálnym lektorom už nie je „doplnková aktivita“, ale stáva sa zmysluplnou, samostatnou profesiou. Áno – vaša predstava, že sa možno niekedy budete živiť prednášaním je reálna a celkom lukratívna.

Obsah kurzu, ktorý vás reálne posunie

Nie každý akreditovaný kurz vás posunie v lektorskej praxi a stanete sa vďaka nemu úspešným lektorom. Rozdiel nie je v dĺžke ani v počte tém, ale v tom, ako je učenie navrhnuté.

V prvom rade si všímajte, či kurz stojí na nácviku a spätnej väzbe. Ak len počúvate a zapisujete si vedomosti, veľa sa nezmení. Posun nastáva vtedy, keď si nové prístupy vyskúšate, uvidíte sa „v akcii“ a dostanete konkrétnu spätnú väzbu k svojmu štýlu.

Dôležitý je aj dizajn tréningu a programov vzdelávania. Kvalitný kurz vás naučí premýšľať nad cieľom, štruktúrou a logikou vzdelávania dospelých – nie len nad tým, čo učiť, ale ako to viesť tak, aby si ľudia veci odniesli a prepojili s praxou.

Všímajte si, či sa kurz venuje práci so skupinou a náročným situáciám. Odpor, ticho, konflikty či „mudrovanie“ účastníkov sú realita. Ak sa s nimi v kurze nepracuje, nepripraví vás na skutočné lektorovanie.

A napokon – sledujte, či kurz rieši aj prenos do reality. Teda ako uzatvárať tréningy, ako podporiť zmenu správania po ich skončení a ako pracovať s reflexiou. Práve tu sa rozhoduje, či budete len „odškolení“, alebo skutočne pripravení.

Dobré kurzy vás nenaučia všetko.
Naučia vás však rozmýšľať ako lektor – a to je posun, ktorý zostáva.

Prvé kroky ako sa stať lektorom

Mnohí ľudia odkladajú lektorovanie s presvedčením, že najprv potrebujú web, značku, techniku či veľký rozpočet. Realita je oveľa jednoduchšia. Na začiatku lektorskej práce nepotrebujete takmer žiadne počiatočné náklady a môžete hneď začať – potrebujete jasnú tému a zručnosť učiť dospelých.

Fungujúci lektorský biznis stojí na jednom dobre uchopenom formáte. Môže to byť firemný tréning, workshop pre menšiu skupinu alebo krátky online formát. Dôležité je, aby ste riešili konkrétny problém a vedeli ho prepojiť s realitou klienta.

Kľúčovým krokom je pomenovať, komu pomáhate. Nie „všetkým“, ale konkrétnej cieľovej skupine. Keď ľudia presne vedia, s čím im viete pomôcť, odporúčania prichádzajú prirodzene. Práve odporúčania a návraty klientov sú v lektorskom biznise silnejšie než akýkoľvek marketing.

Postupne si vytvárate systém. Prípravy, materiály, otázky, štruktúru tréningu. Vďaka tomu šetríte energiu, udržiavate kvalitu a lepšie si nastavujete životnú rovnováhu – work life balance.

Vaša profesia lektora a školiteľa nemusí rásť rýchlo, aby rástla zdravo.
Stačí, ak je postavená na dôvere, kvalite a skutočnom prínose pre ľudí, ktorých učíte.

Byť lektorom nie je o odpovediach, ale o otázkach

Stať sa lektorom znamená vedieť sa pýtať, počúvať a vytvárať priestor, v ktorom sa ľudia učia sami zo seba.

Ak vás láka práca, ktorá má zmysel, viditeľný dopad a priestor na rast, lektorovanie môže byť správna cesta. Nie ako skratka, ale ako remeslo. Remeslo, ktoré sa dá naučiť, rozvíjať a robiť poctivo.

Otázka teda neznie, či máte na to „talent“.
Otázka znie: ste pripravení učiť sa učiť?

Ak chcete začať systematicky a s istotou, pozrite si aktuálnu ponuku lektorských kurzov GtoG na https://gtog.eu/kategorie-treningov/lektorske-zrucnosti/, ktoré pomôžu rozbehnúť váš osobný lektorský biznis.

Príspevok Ako sa stať lektorom a školiteľom bez vaty a nudy je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Metafory dávajú abstraktným veciam obraz, tvar, presné kontúry.

Keď sa trápime, často zostávame uväznení v probléme.
V hlave sa točí ten istý príbeh,
tie isté emócie, tie isté slepé uličky.

A práve vtedy pomáha jednoduchý posun: odstúpiť a opýtať sa.
K ČOMU BY SOM TO PRIROVNAL?
Je to ako…?…

Zrazu sa niečo zmení.
Z hmly sa stáva jasno.

Pamätám si klientku, ktorá povedala:
„Je to ako keby som ťahala plný vozík do kopca a ešte si vyčítala, že nejdem rýchlejšie.“
Objavil sa vhľad. A s ním úľava.

Metafora robí tri dôležité veci:

★ Vytiahne nás z emócie do obrazu. Už nie sme zamotaný v probléme – dostávame sa do nadhľadu.
★ Ukáže skryté súvislosti. Vozík naznačí záťaž, kopec výzvu, vyčerpanie kondíciu v akej sa aktuálne nachádzam.
★ Otvorí nové možnosti. Dá sa vozík odľahčiť? Zmeniť trasu? Zastaviť sa? Požiadať o pomoc?

To, čo bolo predtým zamknuté, sa zrazu pootvorí.

Keď sa nabudúc zaseknete, budete sa trápiť, položte si otázku:
K čomu by som to, čo sa mi deje, prirovnal?
Je to ako…?

Verím, že ako mávnutím prútika získate nadhľad.
Že objavíte nové možnosti riešenia problému.

Príspevok AKO ZÍSKAŤ NADHĽAD ZA KRÁTKY ČAS? je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Príspevok HODNOTIACE ROZHOVORY – PODCAST je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Manažéri si často myslia, že musia mať odpoveď na všetko.
Veď „preto sú na tej pozícii“.
Majú viesť. Vedieť. Mať jasno.
Lenže…

Čo ak by vám niekto povedal, že tvojou úlohou nie je byť mudrcom na javisku…
ale človekom, ktorý robí múdre rozhodnutia?

Čo ak by vám dokonca:
★ zakázal rozdávať rady,
★ zakázal hneď hodnotiť,
★ zakázal vysvetľovať,
★ zakázal mať názor ako prvý?

A dal by vám jedinú úlohu:
★ najprv sa pýtať
★ počúvať
★ snažiť sa pochopiť druhú stranu
★ preskúmať, z akého pozadia vychádza prehlásenie druhého

Možno by ste zistil, že:
váš prvotný dojem bol mylný.

Že na situáciu sa dá pozerať aj inak.

Že stačí stíšiť sa a byť ochotný porozumieť.

Že ticho nie je slabosť.

Že otázky nie sú neistota.

Že počúvanie nie je pasivita.
Naopak.

Ticho je často to miesto, kde vzniká múdrosť.
Otázky sú mosty k realite druhého človeka.
Počúvanie je jeden z najvyšších prejavov sily.

Lebo len keď pochopíme ako ten druhý uvažuje,
môžeme pochopiť prečo koná tak, ako koná.

A toto neplatí len v líderstve.
Platí to doma.
Vo vzťahoch.
Pri deťoch.
Pri partneroch.
Pri kolegoch.
Pri klientoch.

Lebo aj tam chceme často opravovať,
vysvetľovať, presviedčať.

Čo ak by ste sa dnes v rozhovore stíšili,
dali druhému možnosť dopovedať myšlienku.
A ak povie niečo, čo vás naštartuje, preskúmali:
“Na základe čoho si to myslíš?”
„Čo naozaj potrebuješ?“
„Čo tým chceš povedať?“
„Ako o tom uvažuješ ty?“

Máte odvahu vstúpiť do tohto experimentu?

Príspevok NIEKEDY TO NAJMÚDREJŠIE, čo môžeš urobiť, je… je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.