Pri tom nás silne ovplyvňujú spozadia: vzťah s partnerom, rodičmi, deťmi, priateľmi, kolegami… Čím bližší vzťah, tým väčší vplyv na nás má…

Prvé týždne terapií sú za mnou a zisťujem, že klienti prinášajú na 99 % vzťahové témy.

Je fascinujúce ponárať sa do ich príbehov.
Počúvať, s čím sa boria.
Čo ich bolí.
Medzi čím sa rozhodujú.
Čomu vo svojich vzťahoch nerozumejú.

A čoraz viac si uvedomujem jednu vec:

NIKTO NÁM VLASTNE NEDAL NÁVOD NA VZŤAH.
Vo svojej rodine sme videli jeho jednu verziu.
Vo filmoch inú.

Zaľúbia sa.
Prekonajú pár prekážok.
Hudba zosilnie.
Bozk.
Titulky na záver.
Lenže titulky sú často presne to miesto, kde sa skutočný vzťah začína.

NIKTO NÁM NEPOVEDAL,
že aj v dobrom vzťahu PRÍDU OBDOBIA, KEĎ SI NEBUDETE ROZUMIEŤ.

Že vzťah nie je dvojhodinový romantický film, ale skôr seriál na mnoho sezón.
Niektoré diely sú nádherné.
Niektoré nudné.
V niektorých sa bolesť zarýva až do špiku kostí.
A niekedy vôbec netušíte, kam sa dej vyvinie, ako to celé skončí.

NIKTO NÁM NEPOVEDAL,
že hoci ste ženatý či vydatá, svadbou vám NEVYOPERUJÚ SRDCE.
Stále môžete stretnúť niekoho sympatického.
Niekto vás môže priťahovať.
Niekto vás môže vidieť spôsobom, akým vás partner už dlho nevidel.

Otázka nie je, či sa vám to môže stať.
Otázka je:
Čo s tým urobíte?

NIKTO NÁM NEPOVEDAL, že môžeme ČELIŤ NEVERE.
Z jednej alebo druhej strany.

A už vôbec nám nikto nedal návod, ako sa s tým vysporiadať.
Odísť?
Odpustiť?
Zostať?

Čo s pocitmi viny, ak ste sa jej dopustili.
Ako porozumieť tomu, čo vás k tomu viedlo…

Nikto nám nepovedal, AKO ZACHYTIŤ SIGNÁLY, ŽE SA VO VZŤAHU NIEČO DEJE.
Na aute začne blikať kontrolka.
Vo vzťahu bliká oveľa tichšie.

Prestávame sa rozprávať.
Prestávame sa zaujímať.
Viac sa kritizujeme.
Menej sa dotýkame.
Domov sa už netešíme.
Dôležité veci začneme hovoriť niekomu inému.

Kontrolky svietia. Len na palubovke vzťahu nemajú červenú žiarovku.
A tak ich často zbadáme až vtedy, keď už spod kapoty ide dym.

Nikto nám nepovedal, AKO HOVORIŤ O TOM, ČO POTREBUJEME, BEZ OBVIŇOVANIA.
Ako počúvať niečo nepríjemné bez okamžitej obrany.
Ako sa hádať tak, aby sme počas hádky nezničili to, čo sa potom snažíme zachrániť.

AKO ROZOZNAŤ:
Je toto kríza, cez ktorú máme prejsť?
Alebo je toto vzťah, z ktorého máme odísť?

Ako rozlíšiť lásku od strachu zo samoty.
Blízkosť od závislosti.
Kompromis od sebazaprenia.
Odpustenie od tolerovania niečoho, čo nás ničí.

A možno práve preto prichádza do terapie toľko vzťahových tém.
Nie vždy preto, že sú ľudia „pokazení“.
Ale preto, že sa ocitli uprostred krajiny, ku ktorej nikdy nedostali mapu.
A tak si s klientmi tú mapu postupne kreslíme.

Pozeráme sa na miesto, kde práve stoja.
Ako sa tam dostali.
Čo sa medzi nimi a druhým človekom vlastne deje.
Čo je ich.
Čo patrí partnerovi.
Čo si nesú z minulosti.
A kam chcú ísť ďalej.

Obhliadame si situáciu, kreslíme krajinu s jediným cieľom – aby videli svoju situáciu jasnejšie a mohli sa rozhodnúť vedomejšie.

Možno by sme sa o vzťahoch mali začať učiť skôr, než sa nám začnú rozpadať.

Pretože vzťah nie je niečo, čo raz nájdeme a potom už len vlastníme.
Vzťah je niečo, čo spolu priebežne tvoríme.

Príspevok NIKTO NÁM NEPOVEDAL… je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Mal predstavu, že mu pripravíme sériu extrémnych situácií, ktoré bude musieť zvládnuť v teréne – a následne budeme rozoberať jeho reakcie a líderské schopnosti.

Oceňujem, keď človek premýšľa nad tým, ako byť ešte lepším lídrom.

Napriek tomu ma na jeho predstave niečo rušilo.
Čím dlhšie sme sa rozprávali, tým viac mi táto myšlienka „nevoňala“.

Pripadalo mi to, akoby niekto odo mňa žiadal: „Pripravte ma na partnerský vzťah.
Nacvičme si, čo urobím, keď sa partnerka urazí a buchne dverami tesne pred dôležitou návštevou.
Čo ak sa mi bude vyhrážať rozchodom?
Čo ak bude v mojej prítomnosti koketovať s niekým iným?
A potom si spolu rozoberieme, ako som tieto modelové situácie zvládol.“

Po chvíli som tomuto pánovi povedala:
„Niečo sa mi na tejto myšlienke nepozdáva.
Tých situácií, ktoré vám život prinesie, môžu byť tisíce. Zaručene ich všetky nenacvičíme.
Zdá sa mi, že hľadáte poklad na nesprávnom mieste.“

Nastalo ticho.
Pokračovala som:
„Podľa mňa má význam pracovať na inom mieste.
Už teraz sa vám v živote dejú situácie, ktoré vás preverujú.
Máte nezhody s partnerkou.
Zamestnanec robí niečo, čo vás vytáča.
Niekto vás spochybní.
Čo tak pozrieť sa na to, čo vás dokáže naštartovať?

Čo sú vaše spúšťače?
Čo presne sa vo vás v tej chvíli deje?
Na aké vaše citlivé miesto to nasadá?
Čoho sa v skutočnosti bojíte?
Čo potrebujete dokazovať?
Čo potrebujete mať pod kontrolou?

Prečo vás niektoré správanie druhých necháva pokojnými – a iné vás dokáže v priebehu pár sekúnd vystreliť do emócie?

Som presvedčená, že keď človek začne rozumieť sebe, dokáže potom zvládnuť oveľa viac situácií, ktoré mu život pripraví.“

Rola manažéra má podľa mňa minimálne tri vrstvy:
ODBORNÍK.
MANAŽÉR.
ČLOVEK.

Na manažérsku pozíciu človek často vyrastá z pozície ODBORNÍKA či špecialistu.
Potrebuje rozumieť svojej oblasti, biznisu, produktu, procesom.

Potom sa stane MANAŽÉROM.
A zrazu potrebuje vedieť dosahovať výsledky prostredníctvom ľudí, pracovať s jednotlivcami a tímami, delegovať, rozhodovať, komunikovať, dávať spätnú väzbu, zvládať konflikty.
To všetko sa dá učiť.

Lenže pod odborníkom aj pod manažérom je stále ČLOVEK.
A ten vstupuje každý deň do práce so svojimi postojmi, potrebami, obavami, presvedčeniami, automatickými reakciami, egom aj starými zraneniami.
A tie riadia oveľa viac našich rozhodnutí, než si často pripúšťame.

Preto má podľa mňa význam rozvíjať aj túto tretiu vrstvu.
Poctivo ju prekopať.

Spoznať svoje presvedčenia.
Pohnútky.
Strachy.
Slepé miesta.
Zmapovať, do akej miery vám súčasný spôsob fungovania slúži, resp. do akej miery vás ničí?
A postupne sa obrúsiť ako diamant.

Koniec koncov, mnohí lídri, ktorých dodnes obdivujeme – Mahátma Gándhí, Nelson Mandela či Martin Luther King Jr. – sa nestali veľkými preto, že dokonale ovládali súbor manažérskych techník.
Ich sila vyrastala oveľa hlbšie.
Z toho, kým boli ako ľudia.

Možno preto má zmysel z času na čas zastaviť sa a položiť si otázku:
KDE HĽADÁM SVOJ POKLAD?
Šťastie?
Pokoj?
Sebavedomie?
Uznanie?
Pocit vlastnej hodnoty?
Úspech?
Bezpečie?
Lásku?

Hľadám vôbec na správnom mieste?
Pretože niekedy nepotrebujeme hľadať intenzívnejšie.
Potrebujeme sa iba pozrieť iným smerom.

Príspevok ČO AK HĽADÁTE POKLAD NA NESPRÁVNOM MIESTE? je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Viete ako sa to prejavovalo u nich?
Mali cítiť svoje potreby.

Povedať doma, v práci, že chcem niečo inak, že mi niečo nevyhovuje … všetkému tomu sa opätovne počas pobytu na psychiatrii učili.

Nacítiť svoje potreby,
Vysloviť ich.
Postarať sa o seba.

Ako povedala jedna z nich:
„Ešte stále mám strach povedať, čo potrebujem ja.
Bojím sa, že po tom príde trest, že sa stane niečo zlé…“.

Sebahodnota je veľká téma.

Ako viete, že máte hodnotu?
Že ste dosť?…

Môžeme byť úspešní.
Môžeme byť vzdelaní.
Môžeme dostať ocenenia.
Môžeme byť obdivovaní.
… a stále nosiť v sebe pocit, že nie sme dosť!

Ako sa stane, že človek stratí pocit svojej hodnoty?

Že ju necíti?

Nerodíme sa s vedomím:
Som hodnotný/á – nie som hodnotný/á.

Ako rastieme, samých seba začneme vidieť v zrkadle druhých ľudí.

Ak sme opakovane zažívali:
• „Čo zase otravuješ?“ → Nie som vítaný.
• „Prestaň už revať.“ → Moje pocity nikoho nezaujímajú.
• „Nerob z toho vedu.“ → To, čo prežívam, nie je dôležité.
• „Čo zase chceš?“ → Moje potreby sú na obtiaž.
• „Pozri, čo si zase urobil!“ → Keď urobím chybu, som zlý.
• „Som z teba sklamaná.“ → Moju hodnotu určuje môj výkon.

Ak sme naopak zažívali:
• „Som rád, že si tu.“ – PRIJATIE
• „Zaujíma ma, čo cítiš.“ – VNÍMANIE a REŠPEKTOVANIE POCITOV
• „Tvoje potreby majú miesto.“ – REŠPEKTOVANIE POTRIEB
• „Aj keď zlyháš, zostávam s tebou.“ – PRIJATIE a POROZUMENIE AJ PO ZLYHANÍ

postupne sme si tieto skúsenosti zvnútornili a VYTVORILI PRESVEDČENIE
„Som niekto, koho možno mať rád.“

Ak sme zažívali ignorovanie, odmietanie, kritiku, poníženie, podmienenú lásku alebo potrebu neustále si pozornosť zasluhovať, je veľká pravdepodobnosť, že sme si vytvorili úplne inú vnútornú rovnicu: „Moju hodnotu musím dokazovať.“

To, že človek cíti nízku hodnotu, ešte neznamená, že nízku hodnotu má.
Znamená to, že jeho psychika sa naučila seba takto hodnotiť.

„Nemám hodnotu“ nie je fakt.
Je to vnútorný rozsudok.

Komu sa ešte stále snažíte dokázať, že máte hodnotu?

A čo ak už nemusíte?

Možno ste sa kedysi naučili:
„Moje potreby nie sú dôležité.“
„Musím sa prispôsobiť.“
„Musím byť dobrá, užitočná, výkonná.“
„Musím si zaslúžiť, aby ma mali radi.“

Ale to, čo sme sa vo vzťahoch naučili,
sa môžeme vo vzťahoch aj PREUČIŤ.

Možno sebahodnota nezačína tým, že si každé ráno pred zrkadlom poviem:
„Som hodnotná.“

Možno začína oveľa konkrétnejšie.
Keď si dovolím povedať:
„Toto potrebujem.“
„Toto mi nevyhovuje.“
„Toto nechcem.“
„Toto je pre mňa dôležité.“
„Tu potrebujem pomoc.“

A postupne získavam novú skúsenosť:

• Môžem mať potreby – a nestane sa nič zlé.
• Môžem povedať nie – a nestratím tým svoju hodnotu.
• Môžem zlyhať – a stále som hodná lásky a prijatia.

Možno teda otázka nie je:
„Podľa čoho viem, že mám hodnotu?“
Ale:
„Ako by som dnes žila, keby som už nemusela nikomu dokazovať, že ju mám?“

Príspevok AKO VIETE, ŽE MÁTE HODNOTU? je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

★ Alkohol, pervitín, kokaín, marihuana či iné psychoaktívne látky môžu vyvolať alebo výrazne zhoršiť psychické ochorenie. U niektorých ľudí spustia psychózu, u iných depresiu alebo úzkostnú poruchu.

★ Trauma a bolestivé životné udalosti – Úmrtie blízkeho človeka, rozvod, domáce násilie, sexuálne zneužívanie, šikana, vojna, vážna nehoda alebo dlhodobé ponižovanie môžu byť spúšťačom depresie, úzkostí či posttraumatickej stresovej poruchy.

★ A potom sú tu ľudia, ktorí ešte pred pár rokmi žili úplne obyčajný život. Pracovali, starali sa o rodinu, športovali, plánovali dovolenku… A potom prišiel sled udalostí, ktorý bol jednoducho väčší, než dokázala ich psychika uniesť.

Nie vždy človeka zlomí jedna veľká tragédia. Niekedy je to tisíc malých kvapiek.
Roky preťaženia.
Starostlivosť o chorého člena rodiny.
Vyhorenie.
Finančné problémy.
Neustály tlak na výkon.

Psychika má svoje limity.

MOHLI BY STE VY S URČITOSŤOU POVEDAŤ, ŽE SA NA PSYCHIATRII NIKDY NEOCITNETE?

Dnes sa pri vysvetlení vzniku psychických ochorení pracuje aj s modelom, ktorý sa nazýva MODEL ZRANITEĽNOSTI A STRESU (stress-vulnerability alebo diathesis-stress model).

Predstavte si dve nádoby.
Niekto sa narodí s menšou nádobou – má vyššiu BIOLOGICKÚ ZRANITEĽNOSŤ.
Iný s väčšou.

A potom do nich život postupne nalieva STRES: rozvody, konflikty, vyhorenie, traumy, nedostatok spánku, alkohol, finančné problémy…

Niekomu nádoba pretečie po jednej veľkej tragédii.
Inému až po rokoch drobných každodenných záťaží.
A niekomu nikdy.

A práve tu ide aj o to, AKO SPRACOVÁVAME NÁROČNÉ MOMENTY V ŽIVOTE. Ako si vieme poradiť s neúspechmi, krízami. Ako si tieto situácie vysvetľujeme, ako o nich uvažujeme, v akých vzorcoch myslenia fungujeme…

Ako prvé vstrebávame tieto situácie z rodinného prostredia. Všímame si, ako s krízami a neúspechmi narábali najbližšie osoby, ako uvažovali ľudia v našom prostredí, resp. kultúre.
A to vytvára akoby prvotnú mapu, podľa ktorej postupujeme my.

★ ★ ★

Nie všetko máme vo svojich rukách.
Genetiku si nevyberieme.
Nevieme akej kríze budeme čeliť.

Ale NIEČO predsa len MÔŽEME OVPLYVNIŤ.

Môžeme sa naučiť skôr ROZPOZNAŤ SIGNÁLY, že naša psychika už nevládze.
Môžeme sa naučiť POŽIADAŤ O POMOC skôr, ako sa z krízy stane kolaps.
Má význam sem tam sa zastaviť a PREHODNOTIŤ, PODĽA AKEJ MAPY KRÁČAME.
Či nám pomáha, alebo nás potichu rúca.

MÁ VÝZNAM PRACOVAŤ NA SVOJOM VNÚTRI,
pracovať na svojej mentálnej odolnosti.
NIKTO INÝ TO ZA NÁS „NEODMAKÁ“.

Príspevok NIKDY SOM SI O SEBE NEMYSLEL, ŽE SA OCITNEM NA PSYCHIATRII je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Príspevok NEMÁ VÝZNAM VRACAŤ SA DO MINULOSTI je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Rodičia často v takýchto momentoch vyhľadajú odbornú pomoc, psychológa,
postrčia dieťa do dverí so slovami:
„Robte s ním niečo.“

Raz známa – psychologička povedala na margo takýchto situácií vetu, ktorá mi ostala v hlave roky:
„AK JE PROBLÉM S DIEŤAŤOM, JE PROBLÉM V RODINE“.

Najprv mi tá veta znela tvrdo.
A možno aj nespravodlivo.
Dnes jej rozumiem inak.

Nie ako obžalobu rodičov.
Nie ako hľadanie vinníka.
Ale ako pozvánku pátrať hlbšie.

Pretože dieťa je často len viditeľný symptóm niečoho,
čo sa deje v pozadí.

Možno rodičia nepočujú jeho potreby.
Možno doma vládne napätie, ktoré nikto nepomenuje.
Možno je dieťa prehliadané.
Možno nesie tlak, ktorý nepatrí jemu.

Správanie dieťaťa niekedy hovorí za celý rodinný systém.
A keď sa pozeráme len na dieťa, vidíme len dym.
Nie oheň.

V poslednom období sa čoraz viac venujem práci s tímami a firmami.
A vidím tam veľmi podobný princíp.

Jeden človek je označený ako problémový.
Opakovane mešká na meetingy.
Útočí.
Vyhýba sa zodpovednosti.
Neodpisuje na maily.

A opäť prichádza nevyslovená požiadavka:
„Urobte s ním niečo.“

Lenže systémový pohľad sa neuspokojí s tým, že nájde vinníka.

Pýta sa inak:
Ako je možné, že toto správanie tu mohlo fungovať tak dlho?
Aké pravidlá to umožnili?
Kto to dlhodobo toleroval?
Aké hranice nikdy neboli nastavené?
Aký konflikt sa zametal pod koberec?
Čo všetci vedia, ale nikto to nepovie nahlas?
Akú funkciu má tento človek v tíme? – Je rebel? Obetný baránok? Hlas nevypovedanej pravdy? Nosič napätia, ktoré cíti celý tím, ale len on ho ukazuje navonok?

Systém často vytvorí podmienky, v ktorých sa určité správanie môže roky pestovať ako burina.
A potom sa všetci čudujú, že prerástla záhradu.

Vidím to vo firmách často.
• Ako je možné, že členovia tímu si nevedia vyriešiť konflikt medzi sebou a hneď bežia za šéfom?
• Ako je možné, že ľudia opakovane odchádzajú z tímu a na HR opatrne naznačujú, že problémom je arogantný manažér, ale nikto to roky nerieši?
• Ako je možné, že keď sa tímu opýtate: „Ako sa tu vlastne máte?“ nastane ticho, ktoré by sa dalo krájať?
• Ako je možné, že firma má na webe hodnotu „otvorenosť“, ale človek, ktorý povie svoj názor, je označený za kritika, negativistu alebo problémového zamestnanca?
• Ako je možné, že v manažmente vzniknú dva tábory a všetci sa tvária, že „len máme rozdielne názory“, hoci v skutočnosti už dávno neťahajú za jeden povraz?
• Ako je možné, že z tímu odchádzajú kvalitní ľudia, no firma sa stále pýta len:
„Kde nájdeme nových?“ namiesto otázky: „Čo sa u nás deje, že tí dobrí nechcú zostať?“

Čoraz viac si VŠÍMAM SYSTÉM, v ktorom ľudia fungujú.
Kladiem na prvý pohľad nevinné otázky:
• Čo by som si všimla ako prvé, keby som sem prišla ako nový zamestnanec?
• Čo by ste mi poradili, aby som v tomto systéme prežila?
• O čom sa tu nehovorí?…

A zrazu začnú vychádzať veci na povrch.
• Že jeden tím je oslavovaný, lebo „nosí peniaze“, zatiaľ čo ostatní sú vnímaní ako tí, ktorí ich len spotrebúvajú.
• Že šéf stále prináša nové nápady, ale nikto sa nepýta, aký majú skutočný výtlak a hodnotu. Hlavne, že sa stále niečo robí.
• Že agilný systém, ktorý mal priniesť flexibilitu, v praxi vytvára chaos, zahltenie a pocit, že jedna ruka nevie, čo robí druhá.
• Že zamestnanci chodia na školenia, ale top manažment sa nerozvíja. Zastal. A ľudia pritom túžia po lídroch, ktorí sú pre nich vzorom. Nie len funkciou na vizitke.

Prečo to píšem?

Lebo skôr, ako budete chcieť zmeniť správanie človeka, pozrite sa na pozadie.
Na rodinu.
Na tím.
Na firmu.
Na systém.

Správanie je často len správa.
Signál.
Kontrolka na palubnej doske.

A keď svieti kontrolka motora, tiež ju neprelepíme nálepkou, aby nás nerušila.
Pozrieme sa pod kapotu.

Presne to potrebujeme robiť aj s ľuďmi.
Nie hneď súdiť.
Nie hneď opravovať.
Nie hneď hľadať vinníka.

Ale pýtať sa:
Čo sa deje v pozadí, že človek reaguje práve takto?
Čomu toto správanie slúži?
Na čo je reakciou?
Ktorú “bolesť” potrebujeme zmeniť , aby sa nám žilo ľahšie?

Lebo keď prenastavíme systém, pravidlá, hranice, komunikáciu a nevypovedané „bolesti“, často sa začne meniť aj správanie navonok.

Príspevok AK JE PROBLÉM S DIEŤATOM, JE PROBLÉM V… je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Zamestnanci majú svojho šéfa, za ktorým môžu prísť po radu.
Manažéri majú vedenie.
Tímy majú svojich lídrov.
Ale čo CEO?
Čo top manažér?

Za kým ide človek, od ktorého všetci čakajú odpovede?

Navonok má pôsobiť pokojne.
Sebavedomo.
Rozhodne.

Ľudia chcú vidieť kapitána, ktorý vie, kam plávať aj vtedy, keď je more rozbúrené a všetci ostatní už hľadajú záchranné vesty.
Lenže vo vnútri to často vyzerá inak.

V hlave kolujú myšlienky:
„Každé moje slovo sa interpretuje.“
„Keď poviem, že neviem, stratím autoritu?“
„Musím byť silný, aj keď som unavený.“
„Všetci odo mňa niečo chcú. Ale kto podrží mňa?“
„Nemôžem sa sťažovať zamestnancom. Nemôžem všetko povedať spoločníkom. Domov to nechcem nosiť.“
„Rozhodujem o veciach, ktoré ovplyvnia ľudí, rodiny, budúcnosť firmy. Ako rozhodnúť čo najlepšie?“

Niektorí nechcú ukázať neistotu.
Iní si nasadia masku: „Ja všetko viem.“

Tvrdá realita?
Osamelosť vo vedení nie je slabosť charakteru.
Často je to dôsledok roly.
CEO má menej rovnocenných partnerov, viac zodpovednosti a veľa tém, ktoré nemôže len tak „vypustiť do priestoru“.

Podľa Harvard Business Publishing viac ako 70 % nových CEO zažíva pocity osamelosti.
A sociálne siete to potvrdzujú veľmi ľudsky.

Zakladatelia a CEO opisujú rozhodovaciu únavu.
Nočné premýšľanie.
Strach, že sklamú tím.
Pocit, že ani rodina či priatelia úplne nerozumejú tlaku finálnych rozhodnutí.
A niekedy aj tichý vnútorný boj:
„Venujem sa dosť firme. Ale čo moja rodina? Venujem sa dosť aj jej?“

CEO či top manažér nie je len človek, ktorý nesie víziu.
Často nesie aj ticho.
Témy, ktoré nemôže povedať nahlas.
Obavy, ktoré musí najprv spracovať sám.
Rozhodnutia, pri ktorých mu nikto nezaručí, že sú správne.

Lenže byť silný neznamená byť sám.
Aj Ježiš Kristus, keď bol obklopený ľuďmi, očakávaniami, tlakmi a potrebami druhých, sa pravidelne sťahoval do ticha.
Nie preto, že by bol slabý.
Ale preto, že vedel, že človek, ktorý má viesť druhých, potrebuje priestor, kde sa najprv zastaví on sám.

Veľkí lídri v rôznych podobách robili to isté.
Hľadali ticho.
Modlitbu.
Reflexiu.
Denník.
Mentora.
Poradcov.
Kruh ľudí, pred ktorými nemuseli hrať divadlo neotrasiteľnosti.

Lebo líder, ktorý nemá kde spracovať vlastný tlak, ho často nevedomky prenesie na tím.
A tu je dôležitá hranica.

Je v poriadku občas v tíme povedať:
„Ani ja som s tým pôvodne nesúhlasil, ale zistil som, že…“
„Teraz z toho mám zmiešaný pocit, potrebujem nad tým ešte premýšľať.“
„Nemám ešte hotovú odpoveď, ale pracujem na nej.“

Autenticita je zdravá.
Ale robiť si z tímu terapiu?
Vylievať na ľudí všetky firemné frustrácie?
Zahlcovať zamestnancov vlastným strachom, neistotou a súkromnými témami?

To už nie je autenticita.
To je prenášanie bremena na nesprávne miesto.

Ak manažér vypúšťa paru primárne v tíme, môže tím demotivovať.
Ak ju dlhodobo vypúšťa doma, môže zaťažiť rodinu.
Ak ju nevypúšťa nikde, začne ju niesť telom, náladou, rozhodnutiami alebo vzťahmi.

Preto som čím ďalej, tým viac presvedčená, že každý manažér by mal mať svoj bezpečný priestor.
Kouča.
Terapeuta.
Mentora.
Peer skupinu iných lídrov.
Človeka, pred ktorým nemusí hrať rolu hrdinu.

Priestor, kde môže povedať:
„Toto ma trápi.“
„Tu si nie som istý.“
„Toto vo mne spúšťa tlak.“
„Toto už nechcem niesť takto sám.“

Vo svojom portfóliu mám manažérov, s ktorými spolupracujem roky.
A vidím jednu vec:
Keď líder dostane priestor hovoriť bez masky, často sa zmení aj spôsob, akým potom vedie ľudí.
Je pokojnejší.
Presnejší.
Menej reaktívny.
Menej potrebuje dokazovať, že má všetko pod kontrolou.

Lebo aj človek na vrchole je stále človek.
A možno práve tam hore najviac platí:
Nie je slabosťou priznať, že niečo nesiem.
Slabosťou je tváriť sa, že ma to nič nestojí.

Kde máte vy priestor, kde nemusíte byť silní?

Príspevok SÁM VOJAK V POLI? je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Keď prídu klienti na individuálne stretnutie alebo na školenie, často počuť tiché volanie:
„Poraďte mi, ako HO zmeniť?“

Táto osoba je problém.
Ona sa má zmeniť.
Ona sa má správať inak.

Čo na to povedať?

Veľmi trefne to vystihuje príbeh jedného spolužiaka z výcviku.

Pôsobil ako vyjednávač v českých špeciálnych jednotkách, ostreľovač, potápač pri odmínovaní kanálov a zároveň psychológ.

Raz za ním prišiel známy a začal sa sťažovať na svoju svokru.
Po pár minútach rozprávania bolo jasné, že ho svokra privádza do nepríčetnosti.
Svoje rozorávanie ukončil so zúfalou prosbou:
„Pomôž mi s tým.“

Spolužiak sa usmial a odpovedal:
„A teraz sa na mňa obraciaš ako na ostreľovača alebo ako na hypnoterapeuta?“

Chceš zmenu na druhej strane, alebo u seba?.

Presne toto robíme aj my.
Veľmi často chceme meniť druhých.

Nech sa ten druhý správa inak.
Nech je ohľaduplnejší.
Pokojnejší.
Rozumnejší…
Nech sa konečne zmení.

Lenže tu je jeden háčik.
Keď je pre nás niekto výzvou, často to nehovorí len niečo o ňom.
Hovorí to aj niečo o nás.
O našej SCHPONOSTI.
O našich vnútorných svaloch.

Je to podobné, ako keby ste chceli zdvihnúť 100-kilovú činku, ale zatiaľ ste nezdvihli ani 30-kilovú.
Môžete sa hnevať na činku.
Môžete ju kritizovať.
Môžete jej vysvetľovať, že by mala byť ľahšia.
Výsledok sa nezmení.

Jediná cesta je posilniť svaly.
A keď budú svaly silnejšie,
možno raz zdvihnete aj tých 100 kilogramov.

Podobne je to s nami.
Niektoré situácie sú pre nás náročné preto, že ešte nemáme dostatočne rozvinuté schopnosti, aby sme ich zvládli ľahšie.
Cítime sa ako malý človiečik pred obrom/ výzvou.

Dobrá správa?
Schopnosti sa dajú trénovať.
Tak, aby sme dorástli na rovnocenného partnera pre “výzvu”.
A výzva prestane byť výzvou. Stane sa situáciou, ktorú hravo zvládneme.

Preto otázka neznie:
„Ako zmeniť toho druhého?“
Ale:
V ČOM SA POTREBUJEM POSILNIŤ,
ABY SOM TÚTO SITUÁCIU ZVLÁDOL?

Príspevok PROSÍM, ZMEŇTE HO! je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Jedno rieši partnerský vzťah.
Druhé fungovanie tímu.

…a predsa – napadlo by Vás, že pracujú s prekvapivo podobnými javmi?

★ ★ ★

V poslednej dobe tretinu mojej náplne práce tvorí práca s tímami. Rada hľadám prepojenia tam, kde nie sú až tak na prvú zrejmé, a práve preto práve tieto dni trávim na tréningu Párovej terapii so Samuelem Schürerom.

Čo majú teda podobné tímový koučing a párová terapia?

1. OBE DISCIPLÍNY PRACUJÚ SO SYSTÉMOM, NIE S JEDNOTLIVCOM

V párovej terapii nie je problémom “on” alebo “ona”.
Problémom je vzorec medzi nimi.

Napríklad:
Ona kritizuje.
On sa stiahne.
Ona kritizuje ešte viac.
On sa stiahne ešte viac.

Kto je problém?
Nikto.
Problémom je tanec, ktorý spolu tancujú.

Rovnako v tíme.
Obchod sľubuje.
Výroba nestíha.
Výroba sa hnevá.
Obchod tlačí ešte viac.

Problém nie je v jednom oddelení.
Problém je vo vzorci.

2. TO, O ČOM SA HÁDAJÚ, ČASTO NIE JE SKUTOČNÝ PROBLÉM

Manželia sa hádajú o spôsob nakladanie umývačky.
On chce technickú presnosť, systém.
Ona to v rýchlosti nahádže do umývačky.

Ale v skutočnosti ide o:
rešpekt,
pozornosť,
pocit dôležitosti,
spravodlivosť.

Tímy sa hádajú o:
procesy,
kompetencie,
termíny,
priority.

Ale pod tým býva:
dôvera,
moc,
uznanie,
bezpečie,
férovosť.

Dobrý párový terapeut aj tímový kouč preto nepočúva len obsah.
Počúva, čo sa deje pod obsahom.

3. OBE DISCIPLÍNY PRACUJÚ S NEVYPOVEDANÝMI OČAKÁVANIAMI

Partner si myslí:
“Ak ma ľúbi, mal by vedieť, čo potrebujem.”

Zamestnanec si myslí:
“Veď vidí, koľko makám. Snáď ho napadne pridať mi na odmenách.”

V oboch prípadoch vznikajú konflikty z nevypovedaných očakávaní.
a veľká časť práce spočíva v tom dostať ich na svetlo.

4. OBE DISCIPLÍNY PRACUJÚ S TÉMOU BEZPEČIA
Ľudia nepovedia pravdu tam, kde sa boja následkov.

Partner:
“Radšej budem ticho, lebo sa pohádame.”

Zamestnanec:
“Radšej budem ticho, lebo si pokazím vzťah so šéfom.”

Otvorenosť nie je otázka odvahy.
Je to otázka bezpečia.

5. OBE DISCIPLÍNY SKÚMAJÚ, AKO SA ROBIA ROZHODNUTIA

V páre:
Kto rozhoduje?
Ako sa rieši nesúhlas?
Kto ustupuje?
Kto má posledné slovo?

V tíme:
Kto rozhoduje?
Kto má vplyv?
Kto nesie dôsledky?
Ako sa pracuje s nesúhlasom?

Veľká časť konfliktov nie je o probléme.
Je o tom, kto má právo problém definovať.

6. OBE DISCIPLÍNY PRACUJÚ S “TRETÍM SUBJEKTOM”

Skúsení pároví terapeuti hovoria:
“V miestnosti nie sú dvaja ľudia. Sú tam traja.”
On.
Ona.
A vzťah (to je priorita číslo jedna).

Pri tímovom koučingu:
Nie je tam 5 členov tímu.
Je tam:
Rudo
Tomáš
Kubo
Pišta
Laco
a ešte niečo šieste:
TÍM (a aby fungoval).

Tím má svoje pravidlá.
Svoje tabu.
Svoje obrany.
Svoje príbehy.

Práve s týmto “šiestym členom” tímový kouč pracuje.

To najdôležitejšie
Najväčšia podobnosť medzi párovou terapiou a tímovým koučingom je táto:
Ľudia prichádzajú s presvedčením:
“Problém je ten druhý.”
A odchádzajú s uvedomením:
“Súčasťou systému som aj ja.”

To býva moment, keď sa začne skutočná zmena.
Nie vtedy, keď sa zmení partner.
Nie vtedy, keď sa zmení kolega.
Ale vtedy, keď systém začne vidieť sám seba.
A to je presne miesto, kde sa stretáva párová terapia s tímovým koučingom.

★ ★ ★

Kedysi Peter Sunyik, párovýterapeut, na Linked in napísal, že párová terapia je kráľovnou terapií. Je to niečo úplne iné, než individuálna terapia.
Čím viac robím tímový koučing, vidím to podobne – Tímový koučing je iná disciplína, než klasický koučing.
Pracuje sa s rôznymi osobnosťami, potrebami, dynamikou … som vďačná za všetky psychologické školenia, ktoré som kedy absolvovala, lebo mi veľmi pomáhajú počuť, vidieť, to, čo na prvú nie je zrejmé…

Čo si myslíte vy?
Je väčším problémom človek, alebo tanec, ktorý spolu ľudia tancujú?

Príspevok Čo majú spoločné PÁROVÁ TERAPIA a TÍMOVÝ KOUČING? je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

ČO sa však stane vo vašej firme,
vo vašom tíme,
ak otvorene poviete svoj názor?

V poslednej dobe veľa pracujem s tímami.
Riešime rôzne témy, ktoré ich ťažili už dávno.
Kúsok po kúsku vyťahujeme rôzne témy, ktoré boli zahrabané pod kobercom.

Niektoré tímy ožívajú a je pre mňa až dojemné sledovať,
ako sa mení atmosféra v tíme.

No nie je to štandard.
Za roky praxe už som mala možnosť zažiť aj opačnú situáciu –
atmosféra v tíme po tom, čo niekto vyslovil svoj názor zhustla,
odvážlivec za svoju odvahu pykal: pozvaním na „koberček“, opovrhovaním, tichom, či vyhadzovom.

O čo ide?
Každý tím / firma sa nachádza na inej škále otvorenosti.
Trefne to popísal my Edmondson – Team Psychological Safety Scale.

Podľa Edmonsona je psychologická bezpečnosť chápaná ako spoločné presvedčenie tímu, že je bezpečné podstúpiť medziľudské riziko:
povedať otázku, obavu,
pomenovať chybu,
vyjadriť nesúhlas, pochybnosť…

Jedna z kľúčových položiek škály je presne toto:

„ČLENOVIA TÍMU DOKÁŽU OTVÁRAŤ PROBLÉMY A ŤAŽKÉ TÉMY.“

Ďalšie položky sledujú, či sa chyba človeku „pripíše“, či je bezpečné riskovať, požiadať o pomoc, byť odlišný a priniesť svoje schopnosti do tímu.

Existuje 5 typov miery otvorenosti v tíme (Inšpirované výskumom psychologickej bezpečnosti Amy Edmondson, modelom 4 stupňov psychologickej bezpečnosti Timothyho R. Clarka a Westrumovou typológiou organizačnej kultúry).

★ 1 typ: Ticho / autocenzúra
Témy sa neotvárajú. Ľudia vedia, čo by bolo treba povedať, ale kalkulujú dôsledky. Reálne rozhovory sa dejú mimo miestnosti.

Skrytá veta pod povrchom:
„Nie je bezpečné povedať, čo vidím.“

★ 2. Diplomatická opatrnosť
Tím hovorí, ale veľmi váži slová. Vety sú mäkké, zabalené, nepriame. Veľa náznakov, málo pomenovania.

Skrytá veta pod povrchom:
„Môžem niečo naznačiť, ale nesmiem ísť príliš ďaleko.“

★ 3. Citlivá otvorenosť
Členovia tímu už otvárajú témy, ale s veľkou dávkou opatrnosti. Vyjadrujú nesúhlas slušne, kontrolovane, s rešpektom.

Skrytá veta pod povrchom:
„Môžem povedať, čo si myslím, keď to poviem citlivo.“

★ 4. Priama pracovná otvorenosť
Tím pomenúva, čo nefunguje. Vyjasňuje si nezhody. Nehrá divadlo harmónie. Pozornosť ide na tému, dopad a riešenie.

Skrytá veta pod povrchom:
„Téma je dôležitejšia než moje ego.“

★ 5. Robustná otvorenosť / challenger safety
Ľudia idú priamo k veci. Vedia povedať: „Toto ma štve. Čo s tým urobíme?“ Môže byť humor, ľahká irónia, rýchlosť, energia. No stále je tam rešpekt.

Skrytá veta pod povrchom:
„Môžeme byť tvrdí k problému a mäkkí k človeku.“

OD ČOHO ZÁVISÍ MIERA OTVORENOSTI?

Firma, ktorá nemá odvahu počúvať nepopulárne názory, si sama vypína kontrolky na palubnej doske.

Odvážny názor je často nepríjemný, no častokrát ukazuje miesto, kde sa už dávno klameme.
Ľudia v tíme vidia trhliny skôr, než ich vidí stratégia.
Vidia únavu skôr, než príde fluktuácia.
Vidia nezmyselné rozhodnutia skôr, než sa premietnu do výsledkov.

Otázka teda nie je, či máte vo firme spätnú väzbu radi.
Otázka je, či ju unesiete vtedy, keď nehladká ego, ale „zatína do živého“.

Firmu tvoria ľudia.
Miera otvorenosti začína pri tom, kto má moc nad dôsledkami.
Pri manažérovi.
Pri vedení.
Pri kultúre, ktorá buď unesie pravdu, alebo trestá toho, kto ju priniesol.

Ľudia veľmi rýchlo vycítia, či líder naozaj chce vedieť, čo sa deje, alebo chce počuť len krajšiu verziu reality. A podľa toho hovoria.
Alebo mlčia.

Manažér je ako termostat v miestnosti. Nenápadne nastavuje teplotu rozhovoru.
Keď sa pri ňom nesmie nesúhlasiť, celý tím sa naučí prikurovať falošným súhlasom.

Keď vie zostať pevný aj pri nepríjemných názoroch, ľudia začnú prinášať realitu skôr, než z nej vznikne požiar.

Otvorenosť teda nie je výzva smerom k zamestnancom: „Buďte úprimní.“
Je to otázka smerom k manažmentu:
Čo urobíte s človekom, ktorý vám povie niečo, čo nechcete počuť?

Prípadne otázka do vášho tímu:
Koľko pravdy tento tím unesie bez toho, aby začal trestať posla?

Ako je to vo vašej firme?

★ ★ ★
Som tímový kouč. Pomáham tímom uvidieť vzorce, ktoré potichu riadia ich spoluprácu: čo sa obchádza, čo sa nehovorí nahlas, kde vzniká napätie a prečo sa niektoré témy presúvajú až do zákulisia. Mojou prácou je dostať dôležité rozhovory späť tam, kam patria – do spoločného priestoru.

01 Autocenzura

02 Diplomatická opatrnosť

03 ok citliva otvorenost

04b Pracovna otvorenost

05 Robustna otvorenosť priamost

Príspevok ČO SA STANE, KEĎ VO Vašej firme poviete otvorene svoj názor? je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.