Vo mne to až hrklo.
Je možné chcieť zmeniť dianie vo firme
a ako šéf ostať bezo zmeny?

Klient mi dal chrobáka do hlavy.
A tak sme začali spolu skúmať a odkrývať jednotlivé vrstvy situácie.

❔„Keď vstúpim do miestnosti, zamestnanci ani nezareagujú, neukončia súkromné konverzácie – ešte dlho sa rozprávajú o mimopracovných veciach, akoby som tam ani nebol… a pracovný čas plynie. Vôbec ma nerešpektujú“.
❔ „Keď zamestnancovi odovzdávam prácu, až sa bojím. Lebo si vždy pýta zvýšenie platu – hoci teraz mi generuje stratu“.
❔ „Minule som mal prácu mimo firmy, náhodou som sa zastavil vo firme a veľká časť zamestnancov tam nebola – išli na zmrzlinu… kde boli hodinu a pol. Na konci mesiaca je všetko hotové, deadline sú splnené. Ale hnevá ma to“.
❔„Ja chcem byť však stále milý, nekonfliktný – ja sa meniť nechcem“

Je možné, aby sa vo firme menili veci, atmosféra, spôsob komunikácie,
ľudia zmenili správanie voči nám (rešpektovali nás, dovoľovali/nedovoľovali si istí veci…)
bez toho, aby sme sa my zmenili?

Ja si to nemyslím.

Každá zmena začína zvnútra.

Ak chcem zmeniť druhých,
najskôr potrebujem prenastaviť niečo v sebe.

Všetko so všetkým súvisí.

Je to ako keď v orchesteri zmeníš tempo hry.
Zrazu celý tím hrá inak –
nie preto, že si im prikázal, ale preto, že ty udávaš rytmus.

V orchestri sú hudobníci navzájom hlboko prepojení. Sledujú jeden druhého, vnímajú tempo, dynamiku, náladu. Ak jeden z nich – napríklad dirigent alebo hlavný huslista – zmení tempo, zvyšok orchestra prirodzene zareaguje. Nie preto, že to dostali rozkazom. Ale preto, že sa zosynchronizujú s tým, čo cítia a počujú.

Naše správanie je ako hudba, ktorú vysielame (ak sme príliš submisívni – druhí majú tendenciu doplniť celok a prevezmú vedenie. Ak sme príliš direktívni, druhí cúvajú…).

Nie sme oddelené nástroje. Vaša energia, slová, postoje sú taktovkou, ktorú ľudia (niekedy podvedome) sledujú. A keď zmeníte rytmus vy, nevedia si pomôcť – jednoducho sa začnú ladiť podľa vás.

Zmena teda nemusí začať direktívou.
Môže začať jemným vnútorným posunom,
ktorý má silu ovplyvniť celok.

… som rada, že hoci naša konzultácia začínala slovami: „… ale ja sa meniť nechcem!“,
hlavný protagonista odchádzal s uvedomeniami, ako jeho správanie, nastavenie, presvedčenia ovplyvňujú dianie vo firme…

Ak potrebujete zmenu,
no neviete, odkiaľ začať, sme tu pre vás.

Príspevok POTREBUJEM ZMENU VO FIRME, ALE JA SA ZMENIŤ NECHCEM! je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Koučingový model GROW už asi poznáte. Premýšľali ste niekedy nad tým, ako by to vyzeralo, ak by sme spojili GROW s prvkami systemiky (systemického koučingu)?

Pozývam Vás nahliadnuť do tohto malého myšlienkového experimentu.

Prečo sme sa rozhodli zaexperimentovať?

Ako sme už písali vyššie, GROW je dosť rozšírený a populárny model. Prečo? Oproti systemike je ľahšie uchopiteľný pre ľudí, ktorí neabsolvovali nejaké rozsiahlejšie vzdelávanie v koučingu. Zaiste, vo veľa situáciách je použiteľný, no nie je to všeliek na všetko. Dokonca niektoré momenty z GROW majú aj svoje úskalia. Práve toto bol dôvod, kedy sme sa rozhodli zaexperimentovať a inovovať GROW a v rámci GROW využiť prvky systemického koučingu.

Predpokladajme, že sa nevenujete priamo koučingu, ale len chcete využívať prvky koučingu v komunikácii. Zistili ste, že keď kladiete otázky a pátrate po videní sveta druhého, ľahšie sa vám naňho napája a ľahšie dosahujete ciele. Takže si predstavte, že prídete na predajné stretnutie, kde chcete zistiť, ako môžete byť užitočný pre druhú stranu, alebo ste manažér a vediete stretnutie so svojim zamestnancom (hodnotiaci rozhovor, riešenie konfliktov medzi členmi tímu …)…

Ako bude vyzerať GROW s prvkami systemiky pri vedení takýchto stretnutí?

Predstavte si, že prídu za vami dvaja členovia tímu, ktorí majú medzi sebou spor. Keďže si ho nevedia vyriešiť medzi sebou, očakávajú od vás, že situáciu rozluskenete.

Ako prvé bude potrebné ujasnenie témy:

O čo ide?

Akou témou sa budeme zaoberať?

1. G (goal) – v klasickom modeli ide o stanovenie cieľov

Čo očakávate od tohto stretnutia?

Čo má byť výsledkom tohto stretnutia?

Podľa čoho spoznáte, že stretnutie bolo pre vás užitočné?

Dosť často druhá strana vyjadruje svoje potreby vo forme sťažnosti. Niečoho negatívneho, čo ju trápi. Vašou úlohou je preklopiť tento negatívny scenár (to, čo osoba nechce, sťažnosť) do pozitívneho scenára (to, čo osoba chce, žiadosť). Pozor – niekedy sú tieto dve dimenzie dva úplne odlišné svety.

Ako by ste si želali, aby táto situácia vyzerala?

Ako by ste si to predstavovali?

Ako by to vyzeralo v ideálnom (optimálnom) prípade?

S čím by ste chceli odchádzať po … minútach?

Ako spoznáte, že ste to už dosiahli?

Keď sa rozídeme, čo by malo byť iné, ako keď ste tu prišli? / … keď sme sa stretli?

Podľa čoho spoznáte, že je to iné?

Niekedy tí, ktorí prídu za nami a očakávajú od nás pomoc pri riešení vzniknutej situácie sami nevedia, čo chcú. vedia len, že momentálna situácia im nevyhovuje. V tomto prípade si môžeme vypomôcť zázračnými otázkami (alebo otázkami na zázrak):

Predstavte si, že jedného dňa prídete do práce, a je to presne tak, ako si želáte. Čo sa deje? (opíšte to)

Opýtam sa vás tak trochu niečo zvláštne. Predstavte si, že dnes večer sa uložíte do postele a zaspíte pokojným spánkom. Niekedy uprostred noci , kým spíte, sa stane zázrak a všetky problémy, s ktorými ste prišli za mnou , sa vyriešia. Keď sa ráno prebudíte, podľa čoho by ste vedeli, že sa niečo stalo a váš problém zmizol?

To, že zistíme predstavy po zázraku (keď sa situácia vyrieši) je jedna vec. My však potrebujeme pátrať po prvkoch, na základe ktorých daná osoba spozná, že situácia je vyriešená.

Stane sa zázrak a … ako by to vyzeralo?

Ako by ste sa konkrétne správali?

Ako by ste vedeli, že … (vás ten druhý naozaj počúva)?

Ak by túto situáciu vyriešil jediný zázrak, čo by ste robili ráno potom?

Podľa čoho by ste hneď spoznali, že situácia je už vyriešená?

Ak už zistíme, čo osoba chce, potrebujeme vyšpecifikovať, ako práve my môžeme byť pre danú osobu užitočný. Čiže nasleduje objednávka (čo si daná osoba „objednáva“ u mňa):

Čo ja pre vás môžem urobiť?

Ako práve ja môžem byť užitočná na tomto stretnutí/pri riešení tejto situácie?

Čo očakávate odo mňa?

Ak už poznáme jasnú predstavu daného človeka, ako to bude vyzerať, vieme, čo očakáva od nás, pustíme sa do doladenia spôsobu práce – v systemike sa to nazýva zákazka. Častokrát klienti už majú jasnú predstavu, ako im máme byť užitočný, resp. aspoň vedia, čo chcú a čo nechcú (majú akoby isté mantinely). Takže vytiahnuť na povrch tieto predstavy o tom, ako pracovať nám pomôžu otázky:

Ako na to pôjdeme, aby to bolo pre vás prospešné?

Už ste túto tému možno riešili s druhými. Ako ináč máme postupovať, aby to bolo pre vás prospešné?

Ak napríklad prídete na predajné stretnutie, kde si vás pozvala druhá strana, môžete začať otázkou na cieľ stretnutia (ak ste sa o tom nerozprávali pred stretnutím – v telefóne. No aj tak si cieľ stretnutia môžete overiť, či je ešte aktuálny).

Následne môžete položiť otázkou o forme práce (Ako na to pôjdeme?). Ja som už najmenej tisíckrát ďakovala tejto otázke, že nás na stretnutiach výrazne posunula vpred a za veľmi krátky čas sme vedeli zladiť predstavy obidvoch strán.

Už poznáme na čom pracovať, a akou formou pracovať. Ideme ďalej.

2. R (reality)

V klasickom modeli ide o mapovanie reality (reálnej situácie, čo všetko sa už doposiaľ pre danú vec urobilo).

Čo ste doteraz pre to urobili (konkrétne v tejto situácii)?

Čo sa vám osvedčilo?

Ako to fungovalo, prebiehalo?

Systemika nejde o popis súčasného stavu. Zameriava sa na pátranie po úspechu (zdrojoch, ktoré prispeli k tomu, že niečo funguje). Prečo? Lebo každý z nás už zvládol množstvo situácií – čo nám ich pomohlo zvládnuť? Ak sme niečo zvládli minimálne raz, tak robme (multiplikujme) to, čo nám zafungovalo.

Už ste sa s niečím podobným v živote stretli? Ako ste to riešili vtedy?

Ako to vyzerá, keď sa vám darí?

Ako to zvládate?

Čím ste to dosiahol (…že to ide, že to funguje, že sa vám darí…)?…. Čo ešte?

Čím ste vy osobne prispeli, že do dopadlo ….?

Ako to, že napriek … ste v práci úspešný, vaše deti sú zdravé a …?

Z čoho v živote máte radosť, keď sa tak obzriete dozadu?

Čo sa osvedčilo skôr v takýchto prípadoch? A čo ešte?

Spomínate si na situácie, kedy ste aspoň na chvíľku mali dojem, že to funguje?

Ako ste dokázal zvládnuť, že takáto situácia nemala na vás ešte horší dopad?

Prehrajme si tu scénu, keď … išlo všetko hladko. Čo sa dialo? Ako ste sa správali?

V tejto časti dbajte na to, aby súčasný stav bol popisovaný (fakty, podľa čoho môžeme spoznať, že to tak je), nie hodnotený (perfektne, zle, výborne, katastrofálne … podľa čoho vie, že to bolo lepšie?).

Môžeme si vypomôcť dvomi nástrojmi zo systemiky: cirkulárnymi otázkami a škálovaním.

Cirkulárne otázky – sú otázky, na základe ktorých rozširujeme vnímanie, uvedomovanie danej osoby. Nádherne vám odhalia vnútorný svet – to, ako o situácii uvažuje daná osoba:

Čo by o tejto situácii povedali ostatní členovia tímu?/vaši klienti?/vaši dodávatelia?/tí, s ktorými spolupracujete?

Čo by váš najlepší spolupracovník alebo priateľ povedal, keby ste sa ho opýtali, ako vychádzate so svojim šéfom?

Ak by som opýtal niektorého zo zákazníkov, čo by vám asi poradil, aby ste boli atraktívnejší než vaši konkurenti?

Čo by vaša asistentka povedala o tomto konflikte so šéfom?

Keby som sa opýtal vašich predajcov, v čom oni vnímajú, že by sa mali rozvíjať, ak chce spoločnosť uspieť na trhu?

Škálovanie – je nástroj, ktorý môžete využiť na viacerých miestach: pri mapovaní toho, kde sa momentálne nachádza partner, skúmaní, ako bude vyzerať situácia až bude vyriešená, či formulovaní akčného plánu – krokov, ktoré je potrebné urobiť, ak chceme dosiahnuť cieľ.

– Ako prvý krok je potrebné jasne pomenovať, čo ideme merať – pomenujeme škálu: Napr. Poďme sa pozrieť na to, nakoľko hodnotíte momentálnu úroveň predajných zručností vašich predajcov (ak prídu dvaja kolegovia, ktorí majú medzi sebou konflikt: nakoľko je táto situácia pre vás nepríjemná…).

– Následne určíme krajné body škály. Predstavte si, že ak by sme chceli túto vec zmerať a vezmeme si na pomoc škálu, kde bod nula znamená …. (a pomenujete bod nula, čo to znamená, ako to vyzerá v praxi), bod 10 znamená presný opak (túto časť nechajte pomenovať druhú stranu, ona najlepšie vie, kedy bude situáciu považovať, že ideálne funguje – Podľa čoho spoznáte, že situácia je už vyriešená?).

– Označenie aktuálnej pozície: kde sa nachádzate v súčasnosti?. Málokedy sa klient nachádza na bode nula. Častokrát práveže už klienti niečo skúšali robiť, aby situáciu vyriešili. Dôležité je zistiť, kde sa nachádzajú momentálne.

– Pátranie po zdrojoch: Čo vám pomohlo, že sa nachádzate na bode x? Ako je možné, že sa nachádzate na tomto bode? Čo to spôsobilo?

Technika škálovania pokračuje ešte ďalej. O ďalších fázach si však povieme pri časti O – možnosti.

Ak prišli za vami dvaja rozhádaní kolegovia, v tejto časti ste mapovali, čo už pre vyriešenie danej situácie urobili, čo im v minulosti pri riešení podobných situácií zafungovalo…

Ak ste na predajnom stretnutí, opäť ste na základe vyššie spomínaných nástrojov zmapovali, čo už všetko podnikli (aké rozvojové programy majú za sebou, čo sa im osvedčilo a kde je ešte priestor na osobnostný rozvoj).

Ak už máme zmapovanú súčasnú situáciu, môžeme opäť obrátiť zrak na cieľ. Pustíme sa do pátrania po rôznych možnostiach, ako cieľ dosiahnuť.

3. O (options) – pátranie po možnostiach

Ak by sme túto fázu mali pripodobniť k niečomu známemu, ide akoby o brainstorming všetkých možných nápadov, ako situáciu vyriešiť. Čo je častokrát kameňom úrazu nás ľudí, že akoby sme chceli kráčať len po vyšľapaných cestách – častokrát siahame len po overených nástrojoch riešenia. Možností je však vždy viac, než o ktorých momentálne vieme. Preto našou úlohou je podnecovať druhú stranu k rozširovaniu hraníc toho čo je možné.

Aké vidíte možnosti riešenia?

Ako by sa to ešte dalo urobiť?

Čo vás napadá? Čo ešte?

V tejto časti môžeme pokračovať v škálovaní a využiť posledné kroky:

Pozrime sa teraz opäť na bod 10. Podľa toho, čo ste povedali, situácia by vyzerala takto… (môžete zopakovať, ako druhá strana vidí situáciu, až bude vyriešená, resp. môžete ponechať druhú stranu, aby ešte raz opísala bod 10). Čo vy môžete urobiť pre to, aby ste dosiahli bod 10? Aké máte možnosti?

Čo by ste mohli vyskúšať?

Aké riešenia vás ešte napádajú, ale nikdy ste nemali odvahu ich vyskúšať?

O čom ste ešte počuli? Ako takúto situáciu riešili iní?

Len malá poznámka – verím, že zaiste už toto pravidlo poznáte: najskôr „potrápte mozog“ druhej strany a až keď druhú stranu nič nenapadá, prispejte návrhom vy.
Ak prišli za vami dvaja rozhádaní kolegovia, vytvorili ste paletu možných riešení.

Ak ste na predajnom stretnutí, opäť ste spoločne vyprodukovali všetky možné spôsoby, ako môžete prispieť druhej strane k riešeniu situácie – resp. toto bude vaša „domáca úloha“ a s nápadmi prídete na ďalšie stretnutie.

4. W (will, What will you do?)

Už sme vygenerovali množstvo nápadov, tak hor sa do zúženia možností a výberu najprijateľnejšieho riešenia.

Ktorá možnosť z tých, o ktorých sme sa rozprávali, je vám najbližšia?/najprijateľnejšia?

Jeden malý krok vpred – nestavajme si vysoké schody. Urobme jeden maličký krok vpred. Jeden krok vpred smerom k cieľu. Urobme drobnú zmenu, ktorá však môže spôsobiť prevratné zmeny v našom živote.

Čo bude ten prvý krok, ktorý urobíte?

Stanovte si kontrolný termín, kedy sa spoločne pozriete na to, či sa veci dosiahli. prehodnotíte opäť, čo zafungovalo a aké korekcie potrebuje druhá strana urobiť, aby sa dopracovala k cieľu.

Kedy sa spoločne môžeme pozrieť na to, ako sa veci menia?

Ak prišli za vami dvaja rozhádaní kolegovia, zvolili si riešenie, ktoré je pre nich najviac prijateľné. V krajnom prípade – ak by sa stále nevedeli dohodnúť – a vy to už poznáte – môžete využiť právo posledného slova a vy navrhnete definitívne riešenie situácie. Verím však, že máte tak vyzretých zamestnancov, že po tejto „karte“ nebudete musieť siahnuť.

Ak ste na predajnom stretnutí, vyberiete najoptimálnejšie riešenie situácie pre druhú stranu … a hor sa do dodania služby či tovaru.

 Čo hovoríte na tento experiment?

Veríme, že prvky, ktoré sme tu spomenuli, budú pre vás použiteľné v praxi.

Príspevok GROW s prvkami systemiky je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Americký spisovateľ Elbert Hubbard raz povedal: „Život je jedno prekliatie za druhým”. Je život skutočne tak problematický? Všetko závisí od našej definície slova „problém”. Na problém sa môžeme pozerať ako na prítomnosť niečoho negatívneho, alebo ako na absenciu niečoho pozitívneho. Ak použijeme túto všeobecnú definíciu slova „problém”, potom každý z nás je takmer neustále konfrontovaný s problémom. Pravdaže, toto môže byť veľmi tvrdé. Problémy však majú aj svoju užitočnú funkciu. Sú averzné a evokujú negatívne emócie, ktorých sa prirodzene chceme zbaviť. To znamená, ako problémy uvádzajú človeka do činnosti. Inými slovami, problémy môžu byť tak zložité, nechutné a zraňujúce, ako nás poháňajú, aby sme sa adaptovali a zdokonalili naše okolnosti. Zažívajúce a potvrdzujúce problémy nám môžu pomôcť zmotivovať sa pre uskutočnenie zmeny. Ale ako dosahujete zmenu?

Námietky voči Veľkému kroku vpred

Keď sú ľudia konfrontovaní so závažnými problémami, pochopiteľne majú tendenciu naštartovať drastickú zmenu. Vyzerá to logicky: ak existuje veľký problém, potom vzniká veľká medzera medzi súčasnou situáciou a požadovaným stavom. Dĺžka mosta je veľká, tak veľký krok je nutné urobiť. Hoci akokoľvek logicky to znie, existuje pár námietok voči prístupu veľkého kroku.

Po prvé – veľký krok vyžaduje veľa energie a často aj veľa peňazí. Keď to zlyháva, môže vzniknúť značné materiálne a nemateriálne poškodenie a veľká strata času. Veľa záleží od toho, či ide o správny veľký krok a či je vyhodnotený ako vyhovujúci. Vo všeobecnosti je v organizáciách a obchode veľká nepredvídateľnosť udalostí.

Po druhé – uskutočniť veľký krok vyžaduje veľa energie, motivácie, podmieňovania, disciplíny a dôvery v príspevok zo strany danej osoby. Častokrát programy zmeny veľkého kroku nie sú pokračujúce či zrazu seriózne štartujúce. Okrem toho, často rastie odpor ľudí v rámci organizácií. Toto môže byť sčasti zapríčinené faktom, že stratégia typu „všetko sa musí zmeniť” vedie k záveru, že máme veľa problémov so súčasným stavom. Tento spôsob je často pociťovaný ako obvinenie. Veľký krok vpred má isté vážne nevýhody.

Jeden malý krok vpred

Konzultanti, ktorí využívajú prístup zameraný na riešenie (solution focused change) ponúkajú dôvody za prístup jedného malého kroku dopredu. Poznamenávajú, že nemáme tendenciu prístupu, v ktorom rozsiahla séria malých krokov je uskutočnená zrazu. Namiesto toho zastávajú názor, že jedine jeden krok je uskutočnený. Centrálna myšlienka je, aby sa nemenilo viac, než je striktne potrebné.

Aké sú výhody tohto?

1. Nízka hranica – ak je krok dopredu taký malý, ako je možné, požiadavka z hľadiska energie, motivácie a dôvery je minimálna. Hranica je taká nízka, že ochota uskutočniť krok je maximálna. Nízka hranica stimuluje vysokú pravdepodobnosť zmeny.

2. Nízke riziko – na účinnosť, efektívnosť kroku sú potrebné malé konkrétne poznatky a istota. Krok môže byť vnímaný ako experiment. Ak to nebude pracovať, nebudú žiadne väčšie straty. Poškodenie bude minimálne, práve tak, ako i strata energie. Z hľadiska nepredvídateľnosti, ktorá charakterizuje mnohé pracovné situácie, je toto veľkou výhodou. Prístup jedného malého kroku vpred uľahčuje robiť flexibilne zmeny počas vývoja.

3. Pozitívny odkaz – zacielenie na malý krok vpred prináša so sebou niečo pozitívne, a to, ak je tam už veľa dobre fungujúcich vecí. Menenie nie viac, než je potrebné je akoby synonymom vety: „Tam je už toľko fungujúcich vecí a my nechceme riskovať stratu menením príliš veľa vecí. Nebude potrebné meniť radikálne náš kurz. Nepatrná zmena pôjde”. Pozitívny odkaz ako je tento reflektuje dôveru a pôsobí motivujúco.

4. Šanca efektu pozitívnej snehovej gule – prístup jedného malého kroku vpred má prekvapujúcu stránku výhody: môže spôsobiť efekt snehovej gule. Edwin Olson a Glenda Eoyang, autori Facilitating Organizational Changes: Lesson from Complexity Change (2001) opisujú tento proces nasledovne: „ Malá zmena v jednej časti sa rozšíri (prenesie sa ako vlna) cez organizáciu a môže spôsobiť obrovské neplánované dôsledky vzdialené od miesta zásahu”. Prečo sa to stane? Dôvodom je, že v komplexnom systéme, ako je veľa organizácií, všetko je so všetkým spojené.

Možnože poznáte pojem motýlí efekt z teórie chaosu. Vedci Edward Lorenz tvrdia, že trepotanie krídlami motýľov v Brazílii môže spôsobiť tornádo v Texase. Podobne, uskutočnenie jedného malého kroku vpred jednotlivca môže prípadne viesť k systému širšieho progresu. Správanie jednej osoby bude pôsobiť na správanie druhej osoby, ktoré bude ovplyvňovať ešte správanie ďalšej osoby, a tak ďalej. Týmto spôsobom, akcie malého rozsahu môžu viesť k akciám veľkého rozsahu. Po kroku vpred je venovaná pozornosť tomu, ako krok pomáha. Ďalší, nasledujúci malý krok je zvolený.

Ako spoznať, ktorý krok zvoliť?

Malý krok je často dostatočný. Ale ktorý malý krok máte zvoliť? Ako nájsť myšlienku o tom, ktorý krok zvoliť? Technika pozitívnych očakávaní je excelentným spôsobom, ako identifikovať vhodný malý krok vpred. V stručnosti to funguje nasledovne: Premýšľate späť o situácii viac či menej spojenej so súčasnou situáciou, v ktorej ste boli relatívne úspešní v jednaní a analýze, čo spôsobilo úspech. Na tomto základe vyberiete váš nasledujúci krok. Nesmúťte nad tým, či je toto ten správny krok. Pamätajte si, že krok môže byť vnímaný ako málo riskantný experiment. Ak to nefunguje, skúste niečo iné.

Príspevok Malý krok vpred je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Práve pri nastúpení nového milénia začal vznikať relatívne nový prístup k psychoterapii – zaujímavý smer hlavne medzi konzultantmi, koučmi a trénermi.

(Solution focused change) Výsledkovo orientovaný a oceňujúci spôsob uskutočňovania progresu © 2007, Coert Visser and Gwenda Schlundt Bodien

Články a knihy hlásali, že ide o prístup, ktorý je úplne odlišný od predchádzajúcich prístupov. Hlásali, že to bolo jednoduché, pozitívne a prekvapujúco efektívne. Približne v tomto čase niekoľko skupín ľudí v rozličných častiach sveta začali využívať tento prístup v organizačnom prostredí. V súčasnosti, takmer 10 rokov neskôr, títo priekopníci urobili významný progres. Objavili Model orientovaný na riešenie (solution focused model), ktorý je taktiež použiteľný aj mimo prostredia terapie. Kouči, tréneri, konzultanti a manažéri sa začali zaujímať o tento prístup, či o jeho časti. Toto im pomohlo byť efektívnejší v dosahovaní ich cieľov. Zároveň – tento prístup robil ich prácu príjemnejšou.

Nižšie sa nachádza opis Prístupu zameraného na riešenie. Vyvinuli sme jednoduchý, optimistický a zapamätateľný akronym, FORWARD, aby sme vám uľahčili začať používať a zapamätať si hlavné časti tohto modelu. V ďalšej časti uvádzame niekoľko príkladov, ako využiť Prístup zameraný na riešenie vo vašom pracovnom prostredí. Článok ukončíme možnými spôsobmi postupu vpred.

Čo je Prístup zameraný na riešenie?

Veľa autorov popisuje Prístup zameraný na riešenie ako proces, v ktorom odborníci podnecujú svojich klientov, aby si predstavili svoju želateľnú budúcnosť. Potom im začnú klásť otázky o klientových silných stránkach a zdrojoch a o veciach, ktoré išli správnym smerom a potom ich vyzývajú, aby urobili krok vpred. Často v tomto procese využívajú techniky, ako sú škálovanie, zázračná otázka, hľadajú otázku na výnimky a zvládanie.

FORWARD model

Nový a odlišný spôsob vysvetlenia Prístupu zameraného na riešenie (SFA = Solution Focused Approach) je prostredníctvom akronymu FORWARD. Písmenka tohto slova znamenajú:

[table id=2 /]

Opis jednotlivých krokov:

1. Sústreď sa na to, čo chceš, aby bolo odlišné

Prvý krok v tomto prístupe je obyčajne sústredenie sa na to, čo chce klient, aby bolo odlišné a prečo chce zmeniť práve to, čo chce. Tu môžeme dospieť k dvom túžbam pre zmenu:

• v jeho živote sa vyskytuje niečo negatívne, čo chce prekonať (problém)
• vyskytuje sa niečo pozitívne, čoho by chcel viac (nenaplnené ašpirácie)

V tomto prvom kroku Prístupu zameraného na riešenie kladiete otázky, ako sú:

• Čo si želáš, aby bolo odlišné?
• Čo je to, čo chceš zmeniť?
• Čo je dôvodom, aby situácia bola odlišná?
• Ako ťa súčasná situácia obťažuje?

Zaujímavý aspekt tohto prístupu je, že preskočíte analýzu a diagnózu problému. Analýza, prečo problém existuje a ako je dôležitý pre spôsobenie problému, nie je časťou prístupu. Namiesto toho, rozhovor nasmerujete k vytúženým záverom.

2. Želané závery sú robené špecificky

Ďalej sa sústredíte na špecifiká, ako si klient želá, aby situácia vyzerala. Inými slovami, čo budú konkrétne pozitívne výsledky zmeneného procesu? Dôležitým predpokladom pri uskutočňovaní akéhokoľvek úspešného zmeneného procesu je vedieť konkrétne, čo chce klient dosiahnuť. Keď ľudia začínajú formulovať ako chcú, aby vyzerali veci odlišne, častokrát sa stávajú šťastní a vyburcovaný. Sústredením sa na špecifické pozitívne ciele, sa meniaci proces v skutočnosti začne. V tomto kroku položte otázky ako sú:

• Ako by si si želal, aby situácia vyzerala?
• Čo chceš dosiahnuť?
• Čo bude iné, až nastane úspešne zmena?
• Čo budeš robiť inak?
• Ako iní spoznajú, že zmena nastala?
• Aké výhody ti to prinesie?

3. Opíš výsledky, ktoré sa už stali

Tretí krok spočíva v tom, aby sme sa pozreli na to, čo už je, čo už existuje. Je to ako pohľad na dopoly naplnený pohár. Toto má často nasledujúce silné pozitívne účinky:

• ľudia sú zúčastnení pri hľadaní energie a nádeje. Ľudia majú tendenciu prehliadať dosiahnuté úspechy. Keď znovuobjavia čo už funguje dobre, často sa stávajú optimistickejšími a plnými nádeje
• nájdu praktické myšlienky, ako uchovať to, čo funguje dobre a ako urobiť progres.

Nasledujúce otázky sú spojené s týmto krokom:

• Čo obyčajne funguje dobre?
• Čo sa ti už podarilo?
• Čo ti pomohlo?
• Čo predtým fungovalo?

4. Kedy sa úspech obyčajne deje?

Nasledujúci krok je zameraný na identifikáciu konkrétnej situácie v minulosti, v ktorej to išlo lepšie, v ktorej to fungovalo. Toto môže zahrňovať:

• výnimky z problému – súčasný problém bol menej problematický,
• či predchádzajúci úspech, situácia, ktorú chce klient riešiť, sa už v istom rozsahu vyskytuje

Keď máte identifikovať túto situáciu, pomôžu vám odpovede na otázky, ako:

• Čo išlo dobre v tejto situácii?
• Čo bolo odlišné v tejto situácii?
• Čo spôsobilo, že sa to darilo?
• Ako si ty prispela k tomu, že to išlo?

5. Akcia: malý krok vpred

Potom, pozornosť prenesie k tomu, aby začal pozerať na to, ako predchádzajúci úspech je užitočný pre súčasnú situáciu. Tento ja v sa občas nazýva budovanie mostu medzi úspechom v minulosti a úspechom v budúcnosti. Sústredíte sa na urobenie jedného malého kroku vpred, namiesto urobenia veľkého skoku. Uskutočnenie jedného malého kroku má niekoľko výhod:

• je to ľahšie: požadovaná energia, motivácia a dôvera sú minimálne
• je to bezpečné: ak to nebude dostatočne fungovať, nebude veľmi stratený
• je to povzbudzujúce: zacielenie na malý krok signalizuje niečo pozitívne, konkrétne už je tam veľa fungujúceho
• je tam príležitosť efektu snehovej gule: prístup jedného malého kroku má prekvapujúci ďalší efekt: môže to viesť kefektu snehovej gule: jedno malé zdokonalenie môže neočakávateľné priniesť viac pozitívnych zmien.

S týmto krokom sú spojené otázky:

• Čo je „primerané” pre tvoju súčasnú situáciu?
• Ktorý malý krok vpred môžeš urobiť?
• Podľa čoho spoznáš, že malý krok funguje?

6. Dosiahnuté závery sú monitorované

Po malom kroku vpred sústredíte pozornosť na to, čo funguje lepšie. tento užitočný pohľad na zdokonalenie pomáha vnímať pozitívne zmeny, hlavne malé pokroky. Sústredenie sa na to, kde sa klient posunul, pôsobí podporujúco pri dosahovaní budúcich zmien. Po prvé, je to povzbudzujúce, keď si všimnete, že idete správnou cestou. Po druhé, poskytne vám to čistý pohľad na to, čo funguje a tak sa stáva ľahšie, urobiť ďalší krok vpred.

Otázky:

• Čo ide lepšie?
• Čo pomáha?
• Čo si konkrétne robila, že to ide lepšie?
• Čo ďalšie išlo lepšie?

7. Túžba po ďalších zmenách je robená explicitne

Ďalší krok je opýtať sa konkrétne, čo ďalšie túži klient dosiahnuť. Uskutočnenie tohto kroku vám pomáha skontrolovať klientovu motiváciu pre zrealizovanie ďalších zmien a prispôsobiť jeho ciele, ak je to potrebné. Aké benefity získame pýtaním sa na ďalšie zmeny, ktoré chce dosiahnuť?

• motivačný – spomenutím si na to, prečo chceme, aby bolo niečo odlišné si opätovne vkladáme novú motiváciu pre zmenu
• výborne nalaďujúci – vedie nás to kpríjemnému naladeniu vašich cieľov do popisu nových vecí, ktoré sa dejú alebo nových pohľadov, ktoré získavate
• efektívny – chráni vás to pred robením prílišným konaním.

Otázka môže pomôcť klientovi, aby zrealizoval, čo už robil dostatočne a nepotrebuje, aby robil ďalšie zmeny. Otázky v tomto kroku môžu byť:

• Akú ďalšiu zmenu potrebuješ?
• Kedy budeš vedieť, že si už urobil dostatočný progres?

FORWARD model ako návod

FORWARD model je popisujúci model, nie predpísaný model. Sústreďuje pozornosť na to, aby opísal, čo sa udialo počas procesu orientácie na riešenie (SVchange). Jeho účel je inšpirovať vás, nie obmedziť. Poradie, v ktorom použiť tieto kroky, nie je povinné. Môžete sa tiež rozhodnúť, či vynecháte jeden alebo viac krokov keď budete využívať model. Považujte model za návod. Môžete voľne využívať tieto kroky, dopĺňať vaše vlastné chute, vône a experimentovať. Viete rozpoznať v prípadovej štúdii, ktorá je nižšie uvedená, ako je FORWARD model uchopený?

Prípadová štúdia: zlepšenie produktivity

Charles chce zlepšiť produktivitu jeho tímu, nakoľko je príliš nízka za posledných 5 mesiacov. Tím je v súčasnosti výkonný na 49% produktivity, zatiaľ čo mesačný cieľ je 63%. Charlsov krátkodobý cieľ je dostať sa späť na cieľ v limite troch mesiacov. Týmto spôsobom každý bude jasne vidieť, že tím je späť v správnych koľajach. To znamená viac bezpečnosti v práci pre každého v rámci tímu. V dodatku, to môže znamenať, že manažér business úseku sa môže menej znepokojovať nad tímom a nesiahne viac na Charlsov odchod. To môže byť dobré pre Charlsovu reputáciu. To môže tiež znamenať, že je schopný zvrátiť zle výkonnostný tím na dobre výkonnostný tím. Charles premýšľa nad tým, ako manažoval tím pred obratom k nižšej výkonnosti k lepšej výkonnosti. Organizoval tímové stretnutie, v ktorých diskutoval všetky vhodné informácie so svojím tímom a vyjadril znepokojenie. Pýtal sa tímu, aby prišiel s podnetmi ako zlepšiť finančnú výkonnosť. V dôsledku tohto, niekoľko dobrých myšlienok bolo prinesených von. Charles poznamenal, že členovia tímu robili viac stretnutí so zákazníkmi a predaj vzrástol rýchlo. Charles si uvedomuje, že nasledovné veci fungujú dobre: informovanie tímu, čo konkrétne robia dobre. Charles opätovne zorganizoval stretnutie tímu a robil rovnaké veci. Počas tohto času opätovne to vedie k rýchlemu uzdraveniu finančnej výkonnosti. Riešenia sa zmenili, aby boli opäť v rámci tímu, ale neboli naplno zužitkované. Na základe intervencie, ktorú Charles urobil, stali sa dostupnejšími a tak mohli byť použité, aby zlepšili výsledky.

Dva významy FORWARD modelu

Pre nás akronym FORWARD má dva významy. Prvý význam referuje o charakteristikách prístupu. Prístup zameraný na riešenie vám umožňuje, aby ste sa sústreďovali neustále na pomáhanie ľuďom posunom vpred v požadovanej oblasti. Druhý význam tohto slova referuje o tom, ako odborníci robia progres v porozumení a využívaní prístup zameraný na riešenie v širokej variete nastavení. Prvá oblasť použitia bola pre mnohých v kontexte personálneho koučingu, nadstaveného viac či menej k porovnaniu so psychoterapiou.

Výhody Prístupu zameraného na riešenie

Keď ľudia začínajú používať Prístup zameraný na riešenie, môže to byť výzva. Je potrebné, aby sa naučili nové zručnosti, hlavne klásť užitočné otázky. Taktiež je potrebné, aby sa odnaučili niekoľko vecí. Keď pracujú týmto prístupom, zanechávajú celkom istotne veľmi blízke veci, ako je analýza problému, nájdenie, kto klame a predovšetkým pozeranie sa na to, čo nie je správne. Keď sa naučíte zvládnuť tieto veci, výhody môžu byť obrovské.

Niektoré z výhod sú nasledovné:

• Prístup zameraný na riešenie funguje prinajmenšom tak dobre, ako iné prístupy
• Prístup môže byť uchopený veľmi široko. Mení sa to, aby to bolo užitočné pre narábanie so širokou mierou problémov a cieľov.
• Funguje oveľa rýchlejšie, než iné prístupy.
• Klienti sú spokojnejší so samým sebou a s meniacim sa procesom.
• Odborníci, ktorí používajú model, aby pomohli druhým, sú spokojnejší so svojou prácou.

Nové použitie Prístupu zameraného na riešenie

Tieto pozitívne výsledky podnecuje veľa ľudí, aby začali používať tento prístup v širšom kontexte. Konzultanti, ktorí to používajú, za stávajú viac klientsky orientovaný. Naučili sa, ako pomôcť klientom formulovať ich vlastné ciele a nájsť ich vlastné riešenia na základe kladenia vhodných druhov otázok. Poznamenávajú, že klienti sa stávajú viac nezávislí, pretože zistili, že dokážu vyriešiť svoje vlastné problémy.

Prístup zameraný na riešenie v skupine

„Riešitelia” tiež začínajú čoraz viac používať tento model pri riešení skupinových situácií. Po čase sa zistilo, že tento prístup môže byť použitý v skupinových situáciách, hlavne v rodinnej terapii, resp. v skupinách v rámci organizácie. Všetky kroky FORWARD modelu môžu byť ľahko použité v skupine. Môžete použiť model pri formulovaní cieľov, výmene informácií, čo funguje, identifikovaní krokov do budúcna atď.

Solution focused management

Špecifická výzva bola uskutočnená – ako urobiť tento prístup vhodnejším pre manažérov. Veľa ľudí bolo presvedčených, že manažéri taktiež môžu použiť techniky, aby pomohli svojim zamestnancom. Istý čas už však zápasíme s otázkou, ako jednať v situáciách, keď zamestnanci nepodávajú dostatočný výkon. Normálne kroky zamerané na riešenie sú konkrétne zacielené na pomoc ľuďom, aby robili progresy podľa vlastného výberu. Čo môže manažér robiť, keď zamestnanec sa nestretáva s minimálnymi požiadavkami, alebo keď správanie zamestnanca je neprijateľné, pretože je škodlivé pre iných, alebo organizáciu? Zistili sme, že v týchto situáciách ciele manažéra (organizácie) sú začiatočným bodom rozhovoru. Tieto situácie si žiadajú predovšetkým uskutočnenie kontroly namiesto pomoci. Premýšľaním a experimentovaním nad týmto sme vyvinuli nástroj, ktorý nazývame cieľové kontinuum. Vyvinuli sme spôsoby, v ktorých uznanie zamerania na riešenie a jasnosť môžu byť použité pre priamych ľudí.

Ďalší posun (Forward)

Prístup zameraný na riešenie nie je unikátny v tom zmysle, že prekrýva rozmer pozitívneho prístupu ako Oceňujúce otázky, Pozitívne deviačné podnety, Pozitívnu psychológiu a Manažment zameraný na silné stránky. Môžu sa tieto prístupy spojiť do jedného nového prístupu? Alebo budú sa vyvíjať viac či menej nezávisle jeden na druhom? Kto vie …? Jedna vec však vyzerá byť istá, prístup zameraný na riešenie neostane rovnaký. Bude sa vyvíjať naďalej.

Insoo Kim Berg odpovedala na nasledujúcu otázku: „Pozeráte sa na Prístup zameraný na riešenie ako na ukončený prístup alebo si myslíte, že sa bude naďalej vyvíjať a meniť? Začala sa smiať a odpovedala ihneď spôsobom neposlušného dieťaťa: „Oh nie, nie je ukončený. Pre každý model, aby zostal živý, bude potrebné, aby sa neustále udržiaval vo vývoji a obnovovaní sa”. Žiarivo sa zasmiala a pokračovala: „Potrebujeme šťastných mladých ľudí, ktorí to budú robiť”.

Príspevok Posun vpred s prístupom zameraným na riešenie je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Model Koučingu Oskar

Prinášame vám model koučingu OSKAR, ktorý manažéri a kouči oceňujú pre jeho jednoduchosť použitia. Manažéri či kouči pri práci s ľuďmi často používajú model GROW. Situácie, s ktorými prichádzajú klienti, sú však rôzne. Jeden model sa nehodí na všetky situácie. Ak ešte nie ste na stupni, že dokážete voľne pracovať s otázkami tak, že prostredníctvom nich prispejete k objaveniu riešenia pre druhú stranu, prinášame vám  ďalší model. Čím viac modelov budete ovládať, tým  ľahšie sa vám bude fungovať v praxi. Model OSKAR bol vytvorený Markom McKergowom and Paulom Z Jacksonom  a má korene v prístupe zameranom na riešenie (solution focused). Poďme sa spoločne pozrieť na to, čo sa skrýva za akronymom OSKAR.

Outcome – Výsledok

Tento krok je podobný ako „cieľ“ v iných koučingových modeloch. Je tu však malý rozdiel. Pod „výsledkom“ sa nerozumie jednoducho cieľ koučovaného. Ide o rozdiel, ktorý chce koučovaný  (a ľudia okolo neho) vidieť ako výsledok koučingu.

Čo je cieľom tohto koučingu?
Ako môže byť toto naše stretnutie pre teba užitočné?
Podľa čoho spoznáš, že stretnutie bolo pre teba užitočné?

Častokrát sa v tejto fáze využívajú „otázky na zázrak“.
Predpokladajme, že zrazu v noci sa stal zázrak a dosiahli ste cieľ, to, čo nechcete zmizlo (problém zmizol). Podľa čoho spoznáte, že sa stal zázrak?

Táto otázka vedie k diskusii, ktorá nie je zameraná len na výsledok, ale na konkrétne viditeľné prvky, podľa ktorých spoznáme, že zázrak sa udial.
Ide o ideálny/optimálny stav, ktorý chce koučovaný docieliť.

Scale – Škála

V druhom kroku využijeme techniku škálovania. Cieľom je zistiť, súčasnú pozíciu; Zistiť, kde sa koučovaný v súčasnosti (z jeho uhla pohľadu) nachádza. V tomto kroku odporúčame zapisovať výstupy z rozhovoru priamo na papier (resp. flipchart). Takto bude mať koučovaný zvizualizovanú tému, o ktorej sa bavíte.

a. Pomenovanie škály – témy, ktorú ideme merať (napr. mieru sebapresadenia koučovaného).
Poďme sa spoločne pozrieť na mieru vášho sebapresadenia.

b. Vyjasnenie krajných hodnôt (0 a 10). Vytvoríte škálu od 0-10, kde:
• 10 je výsledok, želaný stav
• 0 je opozitum 10 (keď koučovaný totálne situáciu nezvláda, nevie niečo riešiť…)

Pozor, bod 10 je pozitívny (nie už sa nebudem báť šéfa; čo bude namiesto toho „nebáť sa“?), pozorovateľný a detailný (podľa čoho zistíte, že ste na 10?, ako to zistí okolie?).

Poďme sa pozrieť, ako to vyzerá na škále od 0-10, kde bod 10 je želaná budúcnosť (ideálny stav, to, o čom sme sa bavili v časti Outcome, výsledok) a bod 0 je najhoršia situácia, aká kedy bola (môže byť).

c. Mapovanie súčasnej pozície
Koučovanému položíte otázku: Kde sa momentálne nachádzate na škále od 0-10?
Koučovaný odpovie – na škále zaznačíte pomenovanú pozíciu (my ju nazvime bod „x“)

Know-how – Zdroje

Veľa tradičných koučingových škôl by sa v tomto bode začalo pozerať po tom, „ako sa dostať na 10-tku“. Solution Focused prístup sa zameriava na objavenie zdroja, ktorý funguje. V tejto fáze zisťujeme, čo pomohlo koučovanému dostať sa na bod „x“, ako je možné, že koučovaný nie je nižšie.

Pustíme sa do pátrania po „zrnkách úspechu „.
Čo vám pomohlo dostať sa na pozíciu x? (napr. 3)
Ako je možné, že ste tam, kde ste?

Málokedy sa koučovaný nachádza na bode 0. Väčšinou je to bod napr. 3. Čiže pátrame po „zrnkách úspechu“, ktoré pomohli v minulosti koučovanému úspešne zvládnuť podobné situácie.
Vidím, že už ste už urobili pokrok. Ako je možné, že ste už na bode „x“?
Čo vám pomohlo dostať sa až na „x“?
Čo vám fungovalo?
Čo ste robili inak?
Čo iní ľudia by povedali, že ste robili inak?
Kedy sa zázrak už udial – aspoň o malý kúsok?

Ak náhodou (čo je naozaj málokedy) koučovaný odpovie, že je na bode nula, rozšírte jeho kontext vnímania situácie. Koučovaný napríklad povie, že nemá ani kúsok voľného času. Je na bode 0. Opýtajte sa ho, či tomu bolo vždy tak. Ak nie, pátrajte po zdrojoch úspechu v minulosti (Ako je možné, že v minulosti mal viac voľného času? Ako to robil? Čo bolo iné oproti súčasnosti?).

Kouč kladie neustále otázku:
Čo ešte vám pomohlo? A čo ešte? Čo ešte?
Cieľom je vytvoriť veľkú kolekciu toho, čo funguje, čo koučovanému pomáha zvládať situáciu. Pátrame po všetkom, čo funguje a fungovalo (nie čo nefunguje a čo je zlé).

Affirm & Action – Prehlásenie a akcia
V tomto kroku pracujeme „dvojnásobne“.

• Affirm – Prehlásenie – kouč vyslovuje nahlas pozitívne kvality, ktoré si všimol na koučovanom počas rozhovoru.
• Action – Akcia – objavenie jedného malého kroku vpred založeného na tom, čo funguje. Zistilo sa, že častokrát jedna malá akcia je potrebná k naštartovaniu veľkej zmeny. Nakoľko tieto akcie sú postavené na tom, čo funguje, môžeme byť obyčajne veľmi istý, že koučovaný bude efektívny a koučovaný sú obyčajne veľmi motivovaní vyskúšať tento krok po rozhovore. Je to veľká myšlienka o malom kroku.

Teraz sa nachádzate na bode x. Čo bude jeden malý krok vpred?
Podľa čoho spoznáte, že ste urobili krok x+1?

Review – Zhodnotenie
Na nasledujúcom stretnutí (follow up) chceme zistiť  budovať na tom, čo funguje. Spôsob, ako to objaviť je opýtať sa “čo je lepšie?“. Nepýtame sa na to, či akcia bola vykonaná, alebo čo sa udialo. Pátrame po všetkom, čo spôsobilo pohyb želaným smerom.

Čo sa zlepšilo?
Čo ste urobili, že zmena nastala?
Aký efekt mala zmena?
Čo myslíte, že sa nabudúce zmení?

V tomto kroku sa môžeme opäť vrátiť ku škálovaniu, zistiť, nakoľko sa veci zlepšili a čo pomohlo. Kouč môže podnietiť koučovaného k premýšľaniu o viacerých malých krokoch.  Ak ste manažér, uvedený model môžete využiť v celku, alebo si z neho môžete vybrať len tie časti, ktoré vám momentálne vyhovujú. Želáme vám úspešné nachádzanie riešení aj na základe modelu OSKAR.

Príspevok MODEL KOUČOVANIA: OSKAR – Poznáte ho? je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Paul Samuelson

V poslednej dobe sa objavuje čoraz viac výskumov, ktoré hovoria o tom, že najlepší spôsob, ako usmerňovať svoju pozornosť je používať silu otázok. Technika kladenia správnych otázok sa môže stať pri riešení problémov veľmi efektívnym nástrojom.

Čo to znamená?

Pri riešení problémov sme doposiaľ boli zameraní na hľadanie odpovedí:

• Naši zákazníci budú spokojní ak zmeníme ….

• Moji zamestnanci budú motivovanejší, ak ….

• Štandardne účastníci od tohto školenia očakávajú ….

Posledné objavy hovoria o tom, že mali by sme zmeniť taktiku. Namiesto hľadania odpovede je dôležité správne postaviť otázku. Základným princípom riešenia problémov prostredníctvom kladenia otázok je poznatok, že riešenie problémov je odpoveď, na ktorú môžete prísť práve vtedy, ak položíte správnu otázku.

Ako postupovať?

Vezmite si pero a papier. Chvíľu premýšľajte o cieli, ktorý chcete dosiahnuť. A pustite sa do formulácie otázok. Píšte akúkoľvek otázku, ktorá vám napadne (podobne, ako pri brainstormingu, nekritizujte svoje nápady).

… uvidíte malý zázrak. Už počas formulácie otázok vás budú napádať rôzne riešenia. A dosiahli ste elegantne svoj cieľ.

Kde je možné použiť túto metódu?

• Pri riešení problémov na porade, workshope, facilitovaní
• Pri tréningu – ak účastníci hľadajú riešení problému, previesť ich týmto malým cvičením, ktoré im pomôže nájsť odpoveď na to, čo potrebujú vyriešiť.
• Ak ste podnikateľ a hľadáte riešenie, ako sa odlíšiť od konkurencie, ako zvýšiť počet svojich klientov, aký inovatívny produkt/ službu priniesť

,,Múdry muž neposkytuje múdru odpoveď, kladie správnu otázku.”

Claude Levi Strauss

Príspevok Sila otázok je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.