Bez talentovaných a odhodlaných ľudí nie je podnikanie nič viac ako skvelý nápad. Úspešné spoločnosti neustále hľadajú, ktorou pákou ešte pohnúť, aby stimulovali rast a spokojnosť svojich ľudí. Rozvoj výkonnosti zamestnancov v posledných rokoch nabral akceleráciu ako nikdy predtým.

CIELE

Vyššie ciele spoločnosti

Ľudia už nechcú pracovať len na bezduchom zvyšovaní ziskov spoločnosti (Zdvojnásobiť zisky spoločnosti; Stať sa jednotkou na trhu z hľadiska počtu klientov´). Ľudia budú pre vás odhodlane pracovať, ak im ich práca dá zmysel.

Pozrite sa na víziu spoločnosti Volvo: „Našou víziou je, že v novom aute Volvo by nikto nemal byť zabitý alebo vážne zranený.“ Håkan Samuelsson, prezident a generálny riaditeľ spoločnosti Volvo Cars
… mali by ste sa chuť pripojiť k Volvo a prispieť svojou prácou, talentom na naplnení tejto vízie?

Napojte existenciu svojej firmy na vyšší zmysluplnejší cieľ. Sústreďte sa na dosahovanie sociálne významných cieľov.

Kontext, nie kontrola

Ak chcete vyhrať, musíte byť rýchlejší, než ostatní. Nie je čas čakať na niekoľkomesačné schvaľovacie procesy. Aby sa zabezpečila flexibilita firmy, viacerí pristupujú k zmene typických hierarchických štruktúr a nahrádzajú ich trendom samoorganizovaných tímov. Podobne ide na to Netflix.
Netflix verí, že zamestnanci sú plne sformovaní dospelí, ktorí dokážu zvládnuť čokoľvek, pokiaľ im bude komunikovaná pravda. Súčasťou tejto filozofie je, že zamestnancom nemusia hovoriť, čo majú robiť; keď poznajú kontext, môžu robiť správne rozhodnutia sami. Pri stanovovaní cieľov by manažéri mali svojich zamestnancov oboznámiť s:
• celkovými cieľmi organizácie,
• relatívnou prioritou cieľov,
• kľúčovými zúčastnenými stranami
• a definíciou úspechu.

Učiaca sa kultúra

Kde sa pracuje, urobia sa aj chyby. Otázka je, ako si s nimi poradíte. Máte vytvorenú kultúru, kde môžete otvorene rozprávať o zlyhaní? Alebo fungujete obľúbeným štýlom: „Neúspech nie je dovolený!“.
Ak neúspech nie je dovolený, čo sa stane, ak niekto urobí chybu? S veľkou pravdepodobnosťou ju zmetie pod koberec.

Vytvorte učiacu sa kultúru.
Prvá, najdôležitejšia časť sledovania cieľov je
učenie sa z cieľov.
Je veľmi dôležité, aby organizácia podporovala vzdelávaciu kultúru zameranú na monitorovanie cieľov a KPI,
aby sa nikto nebál prelomiť “zlé” správy,
neplnenie cieľov, ktorý sa dá manažovať včas.
Dean Spitzer’s Transforming Performance Measure-ment

Spoločnosti zvyčajne oslavujú úspešných jedincov. V inovačných prostrediach sa však nesmie príliš odrádzať od riskovania a zlyhania. Ak chce spoločnosť inovovať, musí počítať aj s neúspešnými pokusmi na ceste k úspechu. Čo tak oslavovať ušľachtilé zlyhania. Spoločnosti budú musieť zvážiť, ako najlepšie kombinovať metriky výsledku výkonnosti s experimentmi a metrikami podstupovania rizika.

Rozvoj výkonnosti

Posun smerom k rozvoju výkonnosti

Hlavná zmena nastáva v posune od tradičných postupov riadenia výkonnosti a smerom k „rozvoju výkonnosti“. Čoraz viac sa stierajú hranice medzi medzi riadením výkonnosti a rozvojom talentov.

Nie je talent management ako talent management

Dlho sa pod talent managementom chápalo identifikovať kľúčových ľudí vo firme, zabetónovať si ich na základe zradenia do špeciálnych programov rozvoja (talent poolov).
A čo tí ostatní?

Zameriavanie sa na silné stránky danej osoby
Každý človek má talent. Každý jeden. Len ho je potrebné objaviť a dať mu vo firme priestor na uplatnenie. Firmy sa čoraz viac zameriavajú na silné stránky konkrétnych zamestnancov.
Prepájajú ich talenty s prácou ktorá poskytuje príležitosť nasadiť talenty do akcie.

Prečo?
Majster vo svojom odbore nerozlišuje medzi jeho prácou a hrou; jeho práca a voľný čas; jeho myseľ a telo; jeho vzdelanie a rekreácia. Sotva vie, čo je ktoré. Jednoducho sleduje svoju víziu dokonalosti prostredníctvom všetkého, čo robí, a ponecháva ostatným, aby určili, či pracuje alebo hrá. Zdá sa, že pre seba vždy robí oboje. – L. P. Jacks

Umožnite ľudom rozhodovať, na akom projekte chcú pracovať
To, že niekto začne pracovať v spoločnosti ako programátor neznamená, že ním musí byť do dôchodku. Čo ak po pár rokoch zistí, že by chcel pracovať na marketingu a podieľať sa na optimalizácii vášho webu?

Spätná väzba

Miera príspevku k úspechu firmy

Tradične sa v rámci hodnotiacich rozhovorov hodnotila miera splnenia cieľov. Teraz sa pozornosť sústreďuje na prínos, mieru príspevku k úspechu firmy.
Ako zmerať prínos? Využite Paretovo pravidlo 80:20.
Ktorých 20% aktivít malo zásadný vplyv na úspech firmy?

Aký typ správania odmeňujete?

Správanie sa často prehliada ako jedna z kľúčových pák výkonu. Ale vo veku, keď vaša podnikateľská povesť môže byť nenapraviteľne poškodená v priebehu niekoľkých minút na sociálnych médiách, musíte si byť istí, že vaši zamestnanci rozumejú tomu, ako sa majú správať a že reprezentujú vašu značku želateľným spôsobom. Chcete si byť istí, že
vo všetkých ohľadoch stelesňujú hodnoty vašej organizácie.
Keď sa vy a váš zamestnanec dohodnete na tom, čo je potrebné dosiahnuť (výsledky) a ako postupovať pri jeho dosahovaní (akcie a správanie), stanovujete vzorec úspechu.

Pozrite sa spätne na to – Aký typ správania ste za roky pôsobenia odmeňovali a podporovali?
Firmy častokrát hovoria o tímovej spolupráci, no podporujú súťaživosť …

Nepretržitá spätná väzba

Nepretržitá spätná väzba o výkone sa v posledných rokoch stala v celej komunite ľudských zdrojov výzvou. Častokrát k tomu využívajú aplikácie na zbieranie spätnej väzby.
O čo ide?
Už nečakáte na mesačné hodnotenie, štvrťročné, či ročné. Kolegovia či klienti vás kedykoľvek môžu ohodnotiť – urobíte niečo dobré, otvoria si aplikáciu a zašlú hodnotenie.

Medzi prvých používateľov patril Microsoft, Accenture, Goldman Sachs a Adobe, ktorý zašiel tak ďaleko, že publikoval súbor osvedčených nástrojov pod názvom Check-In a sprístupnil ho iným organizáciám.

Príkladom je aj spoločnosť Accenture, vedúca obchodná poradenská spoločnosť, ktorá sa nedávno vzdala ročného hodnotenia. Namiesto toho zavádzajú oveľa flexibilnejší prístup, ktorý zahŕňa manažérov poskytujúcich priebežnú spätnú väzbu v reálnom čase počas projektov a úloh.

Vstupy od viacerých osôb

Štandardne zamestnanca hodnotil jeho priamy nadriadený. Nastáva zmena – do hodnotenia vstupuje viac osôb.
Jedným z najsilnejších faktorov, ktorý pomáha vytvárať disciplínu je, že všetci v organizácii vedia, že budú hodnotení svojimi kolegami a ich plat/odmeny budú záležať na tomto hodnotení. Tlak okolia je oveľa dôraznejší, než tlak zhora.

Takto je to aj v W.L.Gore & Associates. Obvykle každého spolupracovníka hodnotí 20-30 kolegov a on zase hodnotí 20-30 ďalších ľudí. Systém hodnotenia kolegov je založený na tzv. force ranking – podľa výkonnosti od najlepšieho k najhoršiemu. Hodnotíte iba ľudí, ktorých poznáte. Zaujímavé je, že hodnotenia sa z veľkej časti zhodujú v tom, ktorých ľudí kolegovia považujú za najužitočnejších a kto končí naspodku rebríčka.

Nepredpisujú kolegom žiadne kritériá, podľa ktorých by mali hodnotiť. Iba ich požiadajú, aby hodnotili na základe toho čí podiel na úspechu firmy považujú za najpodstatnejší.
Okrem miery ich príspevku sa sleduje, či sa správajú spôsobom, ktorý napomáha spolupráci? Žijú firemnými hodnotami?

Majú komisiu, ktorá pozostáva z ľudí na vedúcich pozíciách v rôznych častiach firmy. Títo ľudia prechádzajú jednotlivé hodnotenia, diskutujú o nich a až potom dajú dokopy rebríček spolupracovníkov, zoradený pekne od prvého po posledného.
Pri určovaní výšky finančného hodnotenia potom dbajú na to, aby platová krivka mala zodpovedajúci priebeh, a aby ľudia, ktorí sú najužitočnejší, boli taktiež najlepšie odmeňovaní.

Tento proces je možno brutálny, ale zaručí, že skutočne zohľadnia talent.

Opieranie sa o dáta – Poskytnite zamestnancom softvér na uľahčenie poskytovania konštantnej spätnej väzby

Dlhodobé spoliehanie sa na názor manažéra, subjektívne pozorovanie a intuíciu riadenia výkonnosti sa nahrádza spoliehaním sa na údaje. Dáta sa čoraz viac generujú z platforiem, ktoré umožňujú komunikáciu a spoluprácu (napr. Slack a Asana) a špecializovaných aplikácií a nástrojov (automated coaches and sociometric badges).

Spätná väzba je čoraz viac konštantnejšie a je získavaná z rôznych miest a ľudí. Zapojenie zamestnancov bude vstupom a výstupom z činností riadenia výkonnosti. Tento dôraz na údaje umožňuje získať viac dôkazov a faktických hodnotení výkonnosti a so vstupmi z rôznych zdrojov.

Mnoho spoločností, vrátane spoločností Google, Hubspot a Facebook, kládli veľký dôraz na vzájomné hodnotenia a dali zamestnancom softvér, ktorý im tento proces uľahčil. Napríklad Facebook poskytol zamestnancom prístup k softvéru, ktorý zamestnancom umožňuje „preukázať uznanie ľuďom, ktorí odviedli skvelú prácu“ a „zabezpečiť, aby každý človek získal spätnú väzbu od všetkých kolegov, s ktorými najčastejšie pracujú“, podľa jeho viceprezidentky spoločnosti People – Lori Goler.

Resp. aplikácie vám ako manažérovi vedia našepkať :„ za 30 dní ste nedali žiadnu spätnú väzbu“.

Organizácie si však musia dávať pozor na to, aby technológiu vnímali skôr ako aktivátor, než ako všeomožný nástroj, koniec všetkého.

Pracujú zamestnanci so spätnou väzbou?

Vďaka toľkým rôznym spôsobom, ako získať spätnú väzbu, budú mať organizácie zamerané na talenty oveľa viac možností analyzovať, ako spätnú väzbu skutočne využívajú zamestnanci. Menia zamestnanci svoje správanie na základe spätnej väzby?
To vám dá opäť ďalšie indície, ako pracovať s danou osobou.

Záver

Riadenie výkonnosti je viac orientovaná na rozvoj, flexibilnejšia a viac orientovaná na využívanie dát. Už to nie je len povinnosť na konci roka. Riadenie výkonnosti sa stáva vážnou strategicky relevantnou obchodnou činnosťou.

Premyslené riadenie výkonnosti môžete ďalej posilniť aj cez manažérsky kurz, ktorý rozvíja kľúčové líderstvo budúcnosti.

Zdroje:
https://sloanreview.mit.edu/projects/performance-managements-digital-shift/
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2017/redesigning-performance-management.html
https://www.15five.com/blog/employee-performance-management-trends-2019/
https://www.gallup.com/workplace/247514/strengths-based-culture.aspx
https://talkingtalent.prosky.co/articles/how-to-use-strength-based-philosophy-to-improve-the-workplace
https://www.google.com/search?sxsrf=ACYBGNSrER_e-ZB5bUckMiMXdoa-sRgKtQ%3A1578609537200&ei=gasXXvnsC86VkwWN54TwAQ&q=strength+based+company+performance&oq=strength+based+company+performace&gs_l=psy-ab.1.0.33i21.12858.18407..19769…0.0..0.139.1278.7j5……0….1..gws-wiz…….33i22i29i30j33i160.oLRQu8okc3U#spf=1578609558210
https://qulture.rocks/en/blog/googles-performance-management-practices-part-1/

Príspevok PÁTRATE PO INŠPIRÁCIÁCH V OBLASTI PERFORMANCE MANAGEMENTU? je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Dokedy sa dá ísť na plný plyn?
Ja som presvedčená, že telo skôr či neskôr vypne. Preto je dôležité nielen pozerať na výkon zamestnancov, ale aj na to, aby vládali. Veď zdravý, oddýchnutý zamestnanec je produktívnejší zamestnanec.
V zahraničí, ako aj u nás, preto začína vládnuť zvyšujúci sa trend starostlivosti o zamestnancov v oblasti zdravia a pohody (well-being).

Ako je to v zahraničí?

Spoločnosť Aon, ktorá realizovala prieskum EMEA Health Survey 2018 zistila, že 95% zamestnávateľov si uvedomuje koreláciu medzi zdravím zamestnancov a ich výkonom. Najčastejšie otázky, na ktoré sa zameriavajú firmy dnes a do budúcnosti sú stres a mentálne zdravie (65%), fyzické problémy (56%), finančné zdravie (52%) a nezdravý životný štýl (50%).

Minulý rok sa konala Konferencia o trendoch v starostlivosti o zdravie zamestnancov, ktorú realizuje spoločnosť Union. Jedným z hosťov bol Jorieke Casteleijn, ktorý prezentoval Trendy a novinky v starostlivosti o zdravie zamestnancov vo firmách v Holandsku.  Podľa Casteleijna v Holandsku vláda stále viac zdôrazňuje úlohu a zodpovednosť zamestnávateľov v oblasti zdravia svojich zamestnancov.
• Zvyšujúci sa počet zamestnávateľov vypracúva stratégiu v oblasti zdravia
• 49% holandských zamestnávateľov má zdravotnú stratégiu (v roku 2016 to bolo 36%).
• Ďalších 32% má v úmysle zaviesť tento program v nasledujúcich dvoch rokoch.

Podľa EMEA Health Survey vo firmách vládne istý paradox. Kým 95% si uvedomuje potrebu zameriavať sa na zdravie a well-being, iba 40% skúmaných firiem malo vypracovanú konkrétnu stratégiu v tejto oblasti.

Spoločnosť Deloitte vo svojich výstupoch Well-being: A strategy and a responsibility 2018 Global Human Capital Trends uvádza, že mnohé organizácie prehodnocujú svoje programy odmeňovania a rozvoja tak, aby zahŕňali nejakú verziu holistického programu starostlivosti o zamestnancov. Ide o programy zamerané na fyzické, duševné, finančné a duchovné zdravie, ktoré na druhej strane podporujú produktivitu zamestnancov, angažovanosť a udržanie zamestnancov vo firme.

Čo to znamená starať sa o zdravie a pohodu zamestnancov

Záujem firiem o zdravie zamestnancov začal vo svete a u nás pred desiatkami rokov s vysoko špecifickým zameraním na zdravie (preventívne programy) a vytváranie zdravých a kreatívnych pracovísk.

Dnes sa však chápanie oblasti ´zdravie zamestnancov´ dramaticky rozšírilo tak, aby zahŕňalo celý rad programov zameraných nielen na ochranu zdravia zamestnancov, ale aj na aktívne zvyšovanie výkonnosti, ako aj sociálnej a emocionálnej pohody. Inovatívne programy zahŕňajú niekoľko oblastí:
• Duševné zdravie: programy na zvládanie stresu, posilňovania psychickej odolnosti (Reziliencie), schopnosti zvládať tlak (Adverzity managementu), dlhodobé stratégie zvládania stresu (Energy management), programy na rozvoj všímavosti (Mindfulness), Adaptability, či zmeny vo firemnej kultúre a správaní lídrov, aby podporili toto úsilie.

• Zdravá výživa – edukácia v oblasti zdravej výživy, resp. umožnenie zamestnancom zdravo sa stravovať priamo vo firme

• Cvičenie – miestnosti na fitness, masáže či cvičenie priamo vo firme, edukácia v oblasti prínosov pravidelného cvičenia, relaxačné techniky, firmy zriaďujú miestnosti na rozjímanie…

• Digitálne welness technológie – Zamestnanci chcú včasnú, individuálnu podporu pre svoje úsilie a očakávajú, že budú mať k nej prístup na všetkých svojich smartfónoch alebo tabletoch, kedykoľvek a kdekoľvek. Chcú ju integrovať s ich Fitbitom alebo iné nositeľnými technickými pomôckami. Čoraz viac rastie výber digitálnych wellness platforiem a mobilných aplikácií.
Digitálne wellness portály môžu tiež poskytovať viac prispôsobené, personalizované nástroje na zdravie a well-being pre zamestnancov, pretože používajú údaje na stanovenie cieľov na základe ich súčasného zdravotného stavu, záujmov a preferencií. Môžu tiež ľahko vytvárať celofiremné výzvy. V zahraničí už fungujú podnikové platformy (napríklad Castlight Health, Limeade, VirginPulse a iní), ktoré umožňujú zamestnávateľom poskytovať širokú škálu riešení v oblasti well-being zamestnancov prostredníctvom integrovanej aplikácie.

• Finančné programy (financial wellness programs) – Mnohí zamestnanci zápasia s dlhmi a budujú núdzové fondy, takže zamestnávatelia zahŕňajú nástroje na riadenie dlhu vo svojich programoch narábania s financiami:  individuálne koučovanie s finančným profesionálom, programy zamestnaneckých úspor a iné.

• Sociálne prepojenie – Ide o dôležitý prvok na pracovisku, pretože priateľstvá medzi zamestnancami môžu podporiť pozitívne obchodné výsledky. Podľa National Business Group on Health majú ľudia, ktorí majú viac priateľov v práci, prežívajú väčší pocit pohody v práci; sú viac angažovaní v práci. Zamestnávatelia môžu pomôcť zamestnancom rozvíjať lepšie sociálne väzby prostredníctvom organizovaných aktivít, vytvárania pracovných miest, úprav na pracovisku a podpory väčšej interakcie na pracovisku.

• Podpora well-being dňami voľna naviac, flexibilným pracovným časom (Začiatkom roka prišli na Slovensku do platnosti pretriasané príspevky na rekreáciu zamestnancov, ktoré viacerí zamestnávatelia v prvom momente vnímali ako náklad … čo tak to začať vnímať ako investíciu do zdravia zamestnancov?)

Vedenie firiem čoraz viac chápe kľúčovej úlohe, ktorú tieto programy zohrávajú pri definovaní organizácie. Stáva sa to ich cielenou stratégiou na podporu výkonnosti, dokonca tieto programy sa stávajú rozhodujúcou súčasťou ich firemnej značky.
Výsledok? Existuje stále viac dôkazov, ktoré poukazujú na to, že duševná pohoda zamestnancov a fyzické zdravie zlepšujú výkon. Znižuje sa miera absencie v práci,  zamestnanci sú angažovanejší, zlepšila sa spokojnosť zamestnancov a morálka, firmy začali vnímať zníženie nákladov na zdravotnú starostlivosť.

Podpora psychického a fyzického zdravia je imperatívom pre popredné a vysokovýkonné spoločnosti.
A ako ste na tom vy? Zaujímate sa o komplexné zdravie svojich ľudí (alebo len o plnenie cieľov)?

Staňte sa čo najlepším manažérom – vyberte si naše manažérske kurzy, ktoré sú zamerané na praktické riešenia a reálne situácie.

Zdroje:
• http://www.zfr.sk/aktuality/zdravie-zamestnancov/trendy-v-starostlivosti-o-zdravie-zamestnancov-2018/
• http://www.nczisk.sk/Aktuality/Pages/Ustavna-psychiatricka-starostlivost-v-SR-2017.aspx
• https://www.cfirstcorp.com/global-hr-industry-trends-and-insights-2018/
• https://www.enviroportal.sk/indicator/detail?id=342&print=yes
• https://www.aon.com/2018-EMEA-Health-Survey/index.html
• https://www.aon.com/greece/en/about-aon/news-and-announcements-articles/2018-emea-health-survey-press-release-en.jsp
• https://www.mzv.sk/zahranicna_politika/slovensko_v_oecd-aktualne_spravy_sr_v_oecd/-/asset_publisher/zj98ilqZKLDd/content/sprava-oecd-o-blahobyte-obyvatelov-how-s-life-2017
• http://cpldz.sk/wp-content/uploads/2017/01/OECD-anal%C3%BDza-zdravia-2016-final-1.pdf
• https://www.cfirstcorp.com/global-hr-industry-trends-and-insights-2018/
• https://www2.deloitte.com/insights/us/en/focus/human-capital-trends/2018/employee-well-being-programs.html
• https://www.sagepeople.com/about-us/news-hub/4-employee-wellness-trends-pay-attention-2018/

Príspevok ZAUJÍMA VÁS LEN PLNENIE CIEĽOV, alebo aj to, ABY ĽUDIA VLÁDALI? je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.