Rodičia často v takýchto momentoch vyhľadajú odbornú pomoc, psychológa,
postrčia dieťa do dverí so slovami:
„Robte s ním niečo.“

Raz známa – psychologička povedala na margo takýchto situácií vetu, ktorá mi ostala v hlave roky:
„AK JE PROBLÉM V DIEŤATI, JE PROBLÉM V RODINE“.

Najprv mi tá veta znela tvrdo.
A možno aj nespravodlivo.
Dnes jej rozumiem inak.

Nie ako obžalobu rodičov.
Nie ako hľadanie vinníka.
Ale ako pozvánku pátrať hlbšie.

Pretože dieťa je často len viditeľný symptóm niečoho,
čo sa deje v pozadí.

Možno rodičia nepočujú jeho potreby.
Možno doma vládne napätie, ktoré nikto nepomenuje.
Možno je dieťa prehliadané.
Možno nesie tlak, ktorý nepatrí jemu.

Správanie dieťaťa niekedy hovorí za celý rodinný systém.
A keď sa pozeráme len na dieťa, vidíme len dym.
Nie oheň.

V poslednom období sa čoraz viac venujem práci s tímami a firmami.
A vidím tam veľmi podobný princíp.

Jeden človek je označený ako problémový.
Opakovane mešká na meetingy.
Útočí.
Vyhýba sa zodpovednosti.
Neodpisuje na maily.

A opäť prichádza nevyslovená požiadavka:
„Urobte s ním niečo.“

Lenže systémový pohľad sa neuspokojí s tým, že nájde vinníka.

Pýta sa inak:
Ako je možné, že toto správanie tu mohlo fungovať tak dlho?
Aké pravidlá to umožnili?
Kto to dlhodobo toleroval?
Aké hranice nikdy neboli nastavené?
Aký konflikt sa zametal pod koberec?
Čo všetci vedia, ale nikto to nepovie nahlas?
Akú funkciu má tento človek v tíme? – Je rebel? Obetný baránok? Hlas nevypovedanej pravdy? Nosič napätia, ktoré cíti celý tím, ale len on ho ukazuje navonok?

Systém často vytvorí podmienky, v ktorých sa určité správanie môže roky pestovať ako burina.
A potom sa všetci čudujú, že prerástla záhradu.

Vidím to vo firmách často.
• Ako je možné, že členovia tímu si nevedia vyriešiť konflikt medzi sebou a hneď bežia za šéfom?
• Ako je možné, že ľudia opakovane odchádzajú z tímu a na HR opatrne naznačujú, že problémom je arogantný manažér, ale nikto to roky nerieši?
• Ako je možné, že keď sa tímu opýtate: „Ako sa tu vlastne máte?“ nastane ticho, ktoré by sa dalo krájať?
• Ako je možné, že firma má na webe hodnotu „otvorenosť“, ale človek, ktorý povie svoj názor, je označený za kritika, negativistu alebo problémového zamestnanca?
• Ako je možné, že v manažmente vzniknú dva tábory a všetci sa tvária, že „len máme rozdielne názory“, hoci v skutočnosti už dávno neťahajú za jeden povraz?
• Ako je možné, že z tímu odchádzajú kvalitní ľudia, no firma sa stále pýta len:
„Kde nájdeme nových?“ namiesto otázky: „Čo sa u nás deje, že tí dobrí nechcú zostať?“

Čoraz viac si VŠÍMAM SYSTÉM, v ktorom ľudia fungujú.
Kladiem na prvý pohľad nevinné otázky:
• Čo by som si všimla ako prvé, keby som sem prišla ako nový zamestnanec?
• Čo by ste mi poradili, aby som v tomto systéme prežila?
• O čom sa tu nehovorí?…

A zrazu začnú vychádzať veci na povrch.
• Že jeden tím je oslavovaný, lebo „nosí peniaze“, zatiaľ čo ostatní sú vnímaní ako tí, ktorí ich len spotrebúvajú.
• Že šéf stále prináša nové nápady, ale nikto sa nepýta, aký majú skutočný výtlak a hodnotu. Hlavne, že sa stále niečo robí.
• Že agilný systém, ktorý mal priniesť flexibilitu, v praxi vytvára chaos, zahltenie a pocit, že jedna ruka nevie, čo robí druhá.
• Že zamestnanci chodia na školenia, ale top manažment sa nerozvíja. Zastal. A ľudia pritom túžia po lídroch, ktorí sú pre nich vzorom. Nie len funkciou na vizitke.

Prečo to píšem?

Lebo skôr, ako budete chcieť zmeniť správanie človeka, pozrite sa na pozadie.
Na rodinu.
Na tím.
Na firmu.
Na systém.

Správanie je často len správa.
Signál.
Kontrolka na palubnej doske.

A keď svieti kontrolka motora, tiež ju neprelepíme nálepkou, aby nás nerušila.
Pozrieme sa pod kapotu.

Presne to potrebujeme robiť aj s ľuďmi.
Nie hneď súdiť.
Nie hneď opravovať.
Nie hneď hľadať vinníka.

Ale pýtať sa:
Čo sa deje v pozadí, že človek reaguje práve takto?
Čomu toto správanie slúži?
Na čo je reakciou?
Ktorú “bolesť” potrebujeme zmeniť , aby sa nám žilo ľahšie?

Lebo keď prenastavíme systém, pravidlá, hranice, komunikáciu a nevypovedané „bolesti“, často sa začne meniť aj správanie navonok.

Príspevok ČO SA DEJE, ŽE REAGUJE TAKTO? Robte s ním niečo! je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Zamestnanci majú svojho šéfa, za ktorým môžu prísť po radu.
Manažéri majú vedenie.
Tímy majú svojich lídrov.
Ale čo CEO?
Čo top manažér?

Za kým ide človek, od ktorého všetci čakajú odpovede?

Navonok má pôsobiť pokojne.
Sebavedomo.
Rozhodne.

Ľudia chcú vidieť kapitána, ktorý vie, kam plávať aj vtedy, keď je more rozbúrené a všetci ostatní už hľadajú záchranné vesty.
Lenže vo vnútri to často vyzerá inak.

V hlave kolujú myšlienky:
„Každé moje slovo sa interpretuje.“
„Keď poviem, že neviem, stratím autoritu?“
„Musím byť silný, aj keď som unavený.“
„Všetci odo mňa niečo chcú. Ale kto podrží mňa?“
„Nemôžem sa sťažovať zamestnancom. Nemôžem všetko povedať spoločníkom. Domov to nechcem nosiť.“
„Rozhodujem o veciach, ktoré ovplyvnia ľudí, rodiny, budúcnosť firmy. Ako rozhodnúť čo najlepšie?“

Niektorí nechcú ukázať neistotu.
Iní si nasadia masku: „Ja všetko viem.“

Tvrdá realita?
Osamelosť vo vedení nie je slabosť charakteru.
Často je to dôsledok roly.
CEO má menej rovnocenných partnerov, viac zodpovednosti a veľa tém, ktoré nemôže len tak „vypustiť do priestoru“.

Podľa Harvard Business Publishing viac ako 70 % nových CEO zažíva pocity osamelosti.
A sociálne siete to potvrdzujú veľmi ľudsky.

Zakladatelia a CEO opisujú rozhodovaciu únavu.
Nočné premýšľanie.
Strach, že sklamú tím.
Pocit, že ani rodina či priatelia úplne nerozumejú tlaku finálnych rozhodnutí.
A niekedy aj tichý vnútorný boj:
„Venujem sa dosť firme. Ale čo moja rodina? Venujem sa dosť aj jej?“

CEO či top manažér nie je len človek, ktorý nesie víziu.
Často nesie aj ticho.
Témy, ktoré nemôže povedať nahlas.
Obavy, ktoré musí najprv spracovať sám.
Rozhodnutia, pri ktorých mu nikto nezaručí, že sú správne.

Lenže byť silný neznamená byť sám.
Aj Ježiš Kristus, keď bol obklopený ľuďmi, očakávaniami, tlakmi a potrebami druhých, sa pravidelne sťahoval do ticha.
Nie preto, že by bol slabý.
Ale preto, že vedel, že človek, ktorý má viesť druhých, potrebuje priestor, kde sa najprv zastaví on sám.

Veľkí lídri v rôznych podobách robili to isté.
Hľadali ticho.
Modlitbu.
Reflexiu.
Denník.
Mentora.
Poradcov.
Kruh ľudí, pred ktorými nemuseli hrať divadlo neotrasiteľnosti.

Lebo líder, ktorý nemá kde spracovať vlastný tlak, ho často nevedomky prenesie na tím.
A tu je dôležitá hranica.

Je v poriadku občas v tíme povedať:
„Ani ja som s tým pôvodne nesúhlasil, ale zistil som, že…“
„Teraz z toho mám zmiešaný pocit, potrebujem nad tým ešte premýšľať.“
„Nemám ešte hotovú odpoveď, ale pracujem na nej.“

Autenticita je zdravá.
Ale robiť si z tímu terapiu?
Vylievať na ľudí všetky firemné frustrácie?
Zahlcovať zamestnancov vlastným strachom, neistotou a súkromnými témami?

To už nie je autenticita.
To je prenášanie bremena na nesprávne miesto.

Ak manažér vypúšťa paru primárne v tíme, môže tím demotivovať.
Ak ju dlhodobo vypúšťa doma, môže zaťažiť rodinu.
Ak ju nevypúšťa nikde, začne ju niesť telom, náladou, rozhodnutiami alebo vzťahmi.

Preto som čím ďalej, tým viac presvedčená, že každý manažér by mal mať svoj bezpečný priestor.
Kouča.
Terapeuta.
Mentora.
Peer skupinu iných lídrov.
Človeka, pred ktorým nemusí hrať rolu hrdinu.

Priestor, kde môže povedať:
„Toto ma trápi.“
„Tu si nie som istý.“
„Toto vo mne spúšťa tlak.“
„Toto už nechcem niesť takto sám.“

Vo svojom portfóliu mám manažérov, s ktorými spolupracujem roky.
A vidím jednu vec:
Keď líder dostane priestor hovoriť bez masky, často sa zmení aj spôsob, akým potom vedie ľudí.
Je pokojnejší.
Presnejší.
Menej reaktívny.
Menej potrebuje dokazovať, že má všetko pod kontrolou.

Lebo aj človek na vrchole je stále človek.
A možno práve tam hore najviac platí:
Nie je slabosťou priznať, že niečo nesiem.
Slabosťou je tváriť sa, že ma to nič nestojí.

Kde máte vy priestor, kde nemusíte byť silní?

Príspevok SÁM VOJAK V POLI? je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Jedno rieši partnerský vzťah.
Druhé fungovanie tímu.

…a predsa – napadlo by Vás, že pracujú s prekvapivo podobnými javmi?

★ ★ ★

V poslednej dobe tretinu mojej náplne práce tvorí práca s tímami. Rada hľadám prepojenia tam, kde nie sú až tak na prvú zrejmé, a práve preto práve tieto dni trávim na tréningu Párovej terapii so Samuelem Schürerom.

Čo majú teda podobné tímový koučing a párová terapia?

1. OBE DISCIPLÍNY PRACUJÚ SO SYSTÉMOM, NIE S JEDNOTLIVCOM

V párovej terapii nie je problémom “on” alebo “ona”.
Problémom je vzorec medzi nimi.

Napríklad:
Ona kritizuje.
On sa stiahne.
Ona kritizuje ešte viac.
On sa stiahne ešte viac.

Kto je problém?
Nikto.
Problémom je tanec, ktorý spolu tancujú.

Rovnako v tíme.
Obchod sľubuje.
Výroba nestíha.
Výroba sa hnevá.
Obchod tlačí ešte viac.

Problém nie je v jednom oddelení.
Problém je vo vzorci.

2. TO, O ČOM SA HÁDAJÚ, ČASTO NIE JE SKUTOČNÝ PROBLÉM

Manželia sa hádajú o spôsob nakladanie umývačky.
On chce technickú presnosť, systém.
Ona to v rýchlosti nahádže do umývačky.

Ale v skutočnosti ide o:
rešpekt,
pozornosť,
pocit dôležitosti,
spravodlivosť.

Tímy sa hádajú o:
procesy,
kompetencie,
termíny,
priority.

Ale pod tým býva:
dôvera,
moc,
uznanie,
bezpečie,
férovosť.

Dobrý párový terapeut aj tímový kouč preto nepočúva len obsah.
Počúva, čo sa deje pod obsahom.

3. OBE DISCIPLÍNY PRACUJÚ S NEVYPOVEDANÝMI OČAKÁVANIAMI

Partner si myslí:
“Ak ma ľúbi, mal by vedieť, čo potrebujem.”

Zamestnanec si myslí:
“Veď vidí, koľko makám. Snáď ho napadne pridať mi na odmenách.”

V oboch prípadoch vznikajú konflikty z nevypovedaných očakávaní.
a veľká časť práce spočíva v tom dostať ich na svetlo.

4. OBE DISCIPLÍNY PRACUJÚ S TÉMOU BEZPEČIA
Ľudia nepovedia pravdu tam, kde sa boja následkov.

Partner:
“Radšej budem ticho, lebo sa pohádame.”

Zamestnanec:
“Radšej budem ticho, lebo si pokazím vzťah so šéfom.”

Otvorenosť nie je otázka odvahy.
Je to otázka bezpečia.

5. OBE DISCIPLÍNY SKÚMAJÚ, AKO SA ROBIA ROZHODNUTIA

V páre:
Kto rozhoduje?
Ako sa rieši nesúhlas?
Kto ustupuje?
Kto má posledné slovo?

V tíme:
Kto rozhoduje?
Kto má vplyv?
Kto nesie dôsledky?
Ako sa pracuje s nesúhlasom?

Veľká časť konfliktov nie je o probléme.
Je o tom, kto má právo problém definovať.

6. OBE DISCIPLÍNY PRACUJÚ S “TRETÍM SUBJEKTOM”

Skúsení pároví terapeuti hovoria:
“V miestnosti nie sú dvaja ľudia. Sú tam traja.”
On.
Ona.
A vzťah (to je priorita číslo jedna).

Pri tímovom koučingu:
Nie je tam 5 členov tímu.
Je tam:
Rudo
Tomáš
Kubo
Pišta
Laco
a ešte niečo šieste:
TÍM (a aby fungoval).

Tím má svoje pravidlá.
Svoje tabu.
Svoje obrany.
Svoje príbehy.

Práve s týmto “šiestym členom” tímový kouč pracuje.

To najdôležitejšie
Najväčšia podobnosť medzi párovou terapiou a tímovým koučingom je táto:
Ľudia prichádzajú s presvedčením:
“Problém je ten druhý.”
A odchádzajú s uvedomením:
“Súčasťou systému som aj ja.”

To býva moment, keď sa začne skutočná zmena.
Nie vtedy, keď sa zmení partner.
Nie vtedy, keď sa zmení kolega.
Ale vtedy, keď systém začne vidieť sám seba.
A to je presne miesto, kde sa stretáva párová terapia s tímovým koučingom.

★ ★ ★

Kedysi Peter Sunyik, párovýterapeut, na Linked in napísal, že párová terapia je kráľovnou terapií. Je to niečo úplne iné, než individuálna terapia.
Čím viac robím tímový koučing, vidím to podobne – Tímový koučing je iná disciplína, než klasický koučing.
Pracuje sa s rôznymi osobnosťami, potrebami, dynamikou … som vďačná za všetky psychologické školenia, ktoré som kedy absolvovala, lebo mi veľmi pomáhajú počuť, vidieť, to, čo na prvú nie je zrejmé…

Čo si myslíte vy?
Je väčším problémom človek, alebo tanec, ktorý spolu ľudia tancujú?

Príspevok Čo majú spoločné PÁROVÁ TERAPIA a TÍMOVÝ KOUČING? je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

ČO sa však stane vo vašej firme,
vo vašom tíme,
ak otvorene poviete svoj názor?

V poslednej dobe veľa pracujem s tímami.
Riešime rôzne témy, ktoré ich ťažili už dávno.
Kúsok po kúsku vyťahujeme rôzne témy, ktoré boli zahrabané pod kobercom.

Niektoré tímy ožívajú a je pre mňa až dojemné sledovať,
ako sa mení atmosféra v tíme.

No nie je to štandard.
Za roky praxe už som mala možnosť zažiť aj opačnú situáciu –
atmosféra v tíme po tom, čo niekto vyslovil svoj názor zhustla,
odvážlivec za svoju odvahu pykal: pozvaním na „koberček“, opovrhovaním, tichom, či vyhadzovom.

O čo ide?
Každý tím / firma sa nachádza na inej škále otvorenosti.
Trefne to popísal my Edmondson – Team Psychological Safety Scale.

Podľa Edmonsona je psychologická bezpečnosť chápaná ako spoločné presvedčenie tímu, že je bezpečné podstúpiť medziľudské riziko:
povedať otázku, obavu,
pomenovať chybu,
vyjadriť nesúhlas, pochybnosť…

Jedna z kľúčových položiek škály je presne toto:

„ČLENOVIA TÍMU DOKÁŽU OTVÁRAŤ PROBLÉMY A ŤAŽKÉ TÉMY.“

Ďalšie položky sledujú, či sa chyba človeku „pripíše“, či je bezpečné riskovať, požiadať o pomoc, byť odlišný a priniesť svoje schopnosti do tímu.

Existuje 5 typov miery otvorenosti v tíme (Inšpirované výskumom psychologickej bezpečnosti Amy Edmondson, modelom 4 stupňov psychologickej bezpečnosti Timothyho R. Clarka a Westrumovou typológiou organizačnej kultúry).

★ 1 typ: Ticho / autocenzúra
Témy sa neotvárajú. Ľudia vedia, čo by bolo treba povedať, ale kalkulujú dôsledky. Reálne rozhovory sa dejú mimo miestnosti.

Skrytá veta pod povrchom:
„Nie je bezpečné povedať, čo vidím.“

★ 2. Diplomatická opatrnosť
Tím hovorí, ale veľmi váži slová. Vety sú mäkké, zabalené, nepriame. Veľa náznakov, málo pomenovania.

Skrytá veta pod povrchom:
„Môžem niečo naznačiť, ale nesmiem ísť príliš ďaleko.“

★ 3. Citlivá otvorenosť
Členovia tímu už otvárajú témy, ale s veľkou dávkou opatrnosti. Vyjadrujú nesúhlas slušne, kontrolovane, s rešpektom.

Skrytá veta pod povrchom:
„Môžem povedať, čo si myslím, keď to poviem citlivo.“

★ 4. Priama pracovná otvorenosť
Tím pomenúva, čo nefunguje. Vyjasňuje si nezhody. Nehrá divadlo harmónie. Pozornosť ide na tému, dopad a riešenie.

Skrytá veta pod povrchom:
„Téma je dôležitejšia než moje ego.“

★ 5. Robustná otvorenosť / challenger safety
Ľudia idú priamo k veci. Vedia povedať: „Toto ma štve. Čo s tým urobíme?“ Môže byť humor, ľahká irónia, rýchlosť, energia. No stále je tam rešpekt.

Skrytá veta pod povrchom:
„Môžeme byť tvrdí k problému a mäkkí k človeku.“

OD ČOHO ZÁVISÍ MIERA OTVORENOSTI?

Firma, ktorá nemá odvahu počúvať nepopulárne názory, si sama vypína kontrolky na palubnej doske.

Odvážny názor je často nepríjemný, no častokrát ukazuje miesto, kde sa už dávno klameme.
Ľudia v tíme vidia trhliny skôr, než ich vidí stratégia.
Vidia únavu skôr, než príde fluktuácia.
Vidia nezmyselné rozhodnutia skôr, než sa premietnu do výsledkov.

Otázka teda nie je, či máte vo firme spätnú väzbu radi.
Otázka je, či ju unesiete vtedy, keď nehladká ego, ale „zatína do živého“.

Firmu tvoria ľudia.
Miera otvorenosti začína pri tom, kto má moc nad dôsledkami.
Pri manažérovi.
Pri vedení.
Pri kultúre, ktorá buď unesie pravdu, alebo trestá toho, kto ju priniesol.

Ľudia veľmi rýchlo vycítia, či líder naozaj chce vedieť, čo sa deje, alebo chce počuť len krajšiu verziu reality. A podľa toho hovoria.
Alebo mlčia.

Manažér je ako termostat v miestnosti. Nenápadne nastavuje teplotu rozhovoru.
Keď sa pri ňom nesmie nesúhlasiť, celý tím sa naučí prikurovať falošným súhlasom.

Keď vie zostať pevný aj pri nepríjemných názoroch, ľudia začnú prinášať realitu skôr, než z nej vznikne požiar.

Otvorenosť teda nie je výzva smerom k zamestnancom: „Buďte úprimní.“
Je to otázka smerom k manažmentu:
Čo urobíte s človekom, ktorý vám povie niečo, čo nechcete počuť?

Prípadne otázka do vášho tímu:
Koľko pravdy tento tím unesie bez toho, aby začal trestať posla?

Ako je to vo vašej firme?

★ ★ ★
Som tímový kouč. Pomáham tímom uvidieť vzorce, ktoré potichu riadia ich spoluprácu: čo sa obchádza, čo sa nehovorí nahlas, kde vzniká napätie a prečo sa niektoré témy presúvajú až do zákulisia. Mojou prácou je dostať dôležité rozhovory späť tam, kam patria – do spoločného priestoru.

01 Autocenzura

02 Diplomatická opatrnosť

03 ok citliva otvorenost

04b Pracovna otvorenost

05 Robustna otvorenosť priamost

Príspevok ČO SA STANE, KEĎ VO Vašej firme poviete otvorene svoj názor? je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

A čo nastalo?
Prijímateľ vytasil „pištoľ“ a britko presmeroval rozhovor na osobu, ktorá dávala spätnú väzbu:
„A TY si minule…“
obrátil sa na ďalšiu kolegyňu: „a aj TY…“.

★ ★ ★

Spätná väzba je informácia o tom,
ako druhý človek vníma vaše správanie.

Alebo, ako som raz počula krásnu definíciu:
Spätná väzba je informácia o tom, že niekto zišiel z cesty.
A keď mu ju dáte, pomáhate druhému znovu nájsť stratený smer.

Zažili ste to aj vy?
Dáte niekomu spätnú väzbu.
A z druhej strany príde:

„TY sa pozri na seba. Minule si TY…“
„Áno, beriem, ale TY si tiež mohol…“
„Áno, ALE ja som už taký. Veď ma poznáte.“

ČO sa tu stalo?
Ego práve prevzalo volant.

Je to, akoby si niekto všimol, že ste zablúdili.
Upozorní vás na to,
podá vám mapu
a vy sa namiesto pohľadu do mapy začnete rozčuľovať:

„A ty čo? Ty si nikdy nezablúdil?“
„A vôbec, kto si ty, aby si mi hovoril, kadiaľ mám ísť?“

Mapa zostane neprečítaná.
Cesta sa nezmení.
Starý vzorec správania beží ďalej.
A čo je najhoršie?
Človek má na chvíľu dobrý pocit, že sa ubránil.
V skutočnosti však len ubránil problém pred zmenou.

Základná zásada pri prijímaní spätnej väzby znie:
SPÄTNÁ VÄZBA
NA SPÄTNÚ VÄZBU
SA NEDÁVA.

Nie v tej istej sekunde.
(Samozrejme, môžete mať aj vy tému voči druhej strane.
Ale to je iný rozhovor).

Ak ju vytiahnete práve vo chvíli, keď dostávate spätnú väzbu,
väčšinou nehľadáte pravdu.
Hľadáte únikový východ.

Zrelosť človeka sa často ukáže v prvej sekunde po spätnej väzbe.

Ako ste na tom v takýchto situáciách vy?
Ste advokátom vlastného ega?
Alebo človekom, ktorý má odvahu pozrieť sa do mapy?

Nemusíte so všetkým súhlasiť.
Ale múdrosť začína tam, kde si dovolíte aspoň preskúmať, čo vám druhý hovorí.
Možno vám práve nasvecuje niečo, čo už dlho vidia aj iní.
Niečo, čo vo vašich vzťahoch opakovane spôsobuje napätie.

Niečo, čo sa opakuje v rôznych podobách naprieč vaším životom.

Takže najbližšie, keď dostanete spätnú väzbu,
nevracajte úder.

★ Zastavte sa.
★Dýchajte.
★ Počúvajte.
★ Preskúmajte pozadie, získajte viac info:
„Povedz mi o tom viac. Na základe čoho to hovoríš?“
„Kedy konkrétne sa to stalo?“
„Rozumiem správne, že ti prekážalo toto…?“
„Čo by si odo mňa potreboval/a inak?“

★ Vezmite čas, odstúpte od situácie a premýšľajte.
★ Poctivo preskúmajte myšlienky, ktoré k vám prichádzajú.

Lebo niekedy nás najviac nahnevá práve tá spätná väzba,
ktorá sa dotkla pravdy (alebo starého zranenia).

A to je nepríjemné.
Ale … presne tam sa začína rast.

Akú skúsenosť s prijímaním spätnej väzby máte vy?

hashtag#spatnavazba hashtag#leadership hashtag#komunikacia hashtag#sebareflexia hashtag#osobnyrozvoj

Príspevok NAJHORŠÍ SPÔSOB, AKO REAGOVAŤ NA SPÄTNÚ VÄZBU je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Jedna osoba opakovane upozorňovala na správanie kolegu v manažérskom tíme. Popisovala ho ako arogantné, útočné, nevhodné. Nehovorila to len ako dojem. Prinášala konkrétne príklady. Situácie. Vety. Moment, kde podľa nej niekto prekročil hranicu.

A zakaždým počula niečo podobné:
„Možno si len precitlivená.“
„Niektorým jeho správanie neprekáža.“
„My sme si už naňho zvykli.“
„On je taký.“
„Netreba si to tak brať.“

Ako keby ZVYK bol DÔKAZOM, ŽE JE NIEČO V PORIADKU.
Ako keby vyššia karta brala.
Ako keby agresivita mala v tíme väčšiu váhu než citlivosť.

A mne pri tom napadla otázka:
Čo ak ten problém nie je v tom, že niekto cíti príliš veľa?
Čo ak sú (vysoko) citliví ľudia ako lakmusový papierik v tíme?

Nie preto, že sú „slabší“, ale preto, že často rýchlejšie zachytia to, čo ostatní ešte racionalizujú: vnímajú napätie v miestnosti. Zachytia falošný súhlas. Vidia, keď sa niekto tvári, že je v poriadku, ale v skutočnosti sa stiahol. Cítia, keď je v komunikácii niečo ponižujúce, manipulatívne alebo neúprimné.

Častokrát sú to oni, ktorí ako prví povedia:
„Niečo mi tu nesedí.“
„Mám pocit, že osoba XY s návrhom v skutočnosti nesúhlasí, hoci verbalizuje niečo iné.“
„Mám pocit, že sme klienta nepresvedčili.“
„Niečo je vo vzduchu.“
„Toto už nebolo v poriadku.“

A ostatní?
Niekedy ich odignorujú.
Niekedy zosmiešnia.
Niekedy ich označia za komplikovaných.
Niekedy ich opravia vetou: „Ty to príliš prežívaš.“

Lenže citlivý človek nemusí byť slabý článok tímu.
Niekedy je to najpresnejší senzor, ktorý tím má.

Vysokocitliví ľudia často zachytia dym skôr,
ako ostatní vidia oheň.

Ich nervový systém a sociálne vnímanie pracujú jemnejšie.
Tam, kde iní idú ďalej, oni sa zastavia.
Tam, kde iní povedia „veď to nič nebolo“, oni cítia, že sa niečo porušilo.

A práve to môže byť ich dar pre tím.

Citliví ľudia často prinášajú do tímu viac ľudskosti.
Pomáhajú zachytiť, kde sa výkon začína kupovať za cenu dôvery.
Kde sa priamosť mení na hrubosť.
Kde sa autenticita používa ako výhovorka pre necitlivosť.
Kde sa z humoru stáva výsmech.
Kde sa z rozhodnosti stáva tlak.
Kde sa z „silnej osobnosti“ stáva človek, ktorému ostatní radšej ustupujú, aby bol pokoj.

Citlivý človek môže byť v tíme lakmusový papierik.
Keď sa lakmusový papierik zafarbí, nenadávame mu, že reaguje.
Skúmame prostredie.

A možno presne toto potrebujeme robiť aj v tímoch.
Môžeme sa zastaviť a pýtať sa:
Čo presne vidí, čo my už nevidíme?
Na čo si tím zvykol, hoci by si nemal?
Kto ďalší to cíti, ale nehovorí?
… niekedy citliví ľudia nie sú problémom tímu.
Niekedy sú jeho darom.
Tichým.
Nepríjemným.
Nepohodlným.

Čo by ste sa dozvedeli o vašom tíme,
keby ste citlivejších kolegov prestali zosmiešňovať
a začali ich počúvať?

★★★

Tímový koučing – Pomáham tímom pomenovať nepomenované a posúvať sa od tichého napätia k skutočnej spolupráci.
Ak cítite, že váš tím potrebuje zrkadlo, napíšte mi.

Príspevok …A MOŽNO SÚ CITLIVÍ ĽUDIA VO VAŠOM TÍME DAROM je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

O čo ide?
V poslednej dobe veľkú časť mojej práce tvorí Tímový koučing. Oslovujú nás firmy, ak sa v nejakom tíme „niečo“ deje (napätie, odchody, tiché konflikty).

Jednou z prvých fáz je analýza tímu, kedy sa rozprávame s jednotlivcami o tom, ako oni vnímajú situáciu. Kladieme rôzne otázky, aby sme čo najviac odhalili, o čo ide.

Nedávno nás pozvali do istej firmy, kde v úvode som dostávala o istom človeku skôr negatívnejšie informácie. Je taký a onaký, viacerí sa na tohto človeka sťažujú… Z rôznych strán skôr nepríjemné nálepky.
Sama som bola zvedavá, aká bude realita.

Aby som bola v tejto práci čo najlepšia, chodím na supervízie.
Priniesla som tam tento prípad a otázku, na čo sa mám pripraviť. Čo môžu byť pasce tejto spolupráce.

Supervízorka Eva Mohauptová mi položila otázku:
„Aký obrázok si o tom Ty maľuješ?
Kouč má byť neutrálny. Choď tam ako čistý papier“.

Táto myšlienka vo mne ešte dlho rezonovala a ďakujem Eve za ňu.

Je použiteľná kdekoľvek v živote.
Občas nám ľudia o druhých nahovoria rôzne veci a my si sa už s ťažkosťou dokážeme pozerať na svet bez filtra.
A to je to umenie…

Nevyfarbovať si obrázky,
nepotvrdzovať si to, čo nám niekto povedal.
Odpútať sa od toho, čo bolo povedané. Vstupovať so zvedavosťou, čistým pohľadom.

Deje sa to všade okolo nás:
· V škole, kedy nálepka vie byť silnejšia než talent. A očakávanie dospelého vie niekedy formovať dieťa viac než jeho reálne možnosti.
· Vo vzťahoch. Keď si o partnerovi raz povieme „on je necitlivý“, „ona je komplikovaná“, každé ďalšie gesto čítame cez tento filter. A zrazu nereagujeme na realitu. Reagujeme na svoj obrázok.
* Pri náboroch ľudí, v médiách…

Platí to v obidvoch smeroch: pozitívnom, aj negatívnom.
Jeden prešľap z človeka urobí „problémového“.
Jeden úspech z neho urobí „talent“.
… A prestaneme vidieť celok.

Pretože presne toto sa deje aj v bežnom živote.
Ľudia nám o druhých niečo povedia — a my si ešte skôr, než ich naozaj stretneme, vyfarbíme obrázok.
Doplníme tiene.
Domyslíme povahu.
Prisúdime úmysly.

A potom sa už nepozeráme na človeka.
Pozeráme sa na vlastnú kresbu.

A to je pasca.
Lebo keď si raz vyfarbíme obrázok, prestávame skúmať. Prestávame byť zvedaví. Už nehľadáme pravdu. Hľadáme len dôkazy, že to, čo sme si nakreslili, je správne.

Chce to disciplínu, aby človek zostal čistým papierom. Aby odložil cudzie názory. Aby neprišiel s verdiktom, ale so zvedavosťou. Aby sa pozeral vlastnými očami, nie cez filter niekoho iného.

Nie je to ľahké.
Ale je to férové – voči druhým aj voči realite.

Ako ste na tom vy?
Darí sa vám poctivo skúmať druhých, život, alebo si vyfarbujete obrázky, ktoré vám už niekto nakreslil?

Príspevok IDEŠ SI VYFARBIŤ OBRÁZOK? je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Kolegyňa sebavedomým tónom, s dávkou sarkazmu, začne spochybňovať schopnosti kolegu:
„No, pri tomto výkone sa asi nemáme veľmi kam posunúť…“
Je to ešte autenticita?
Alebo už ponižovanie zabalené do „úprimnosti“?

Kolegyňa opakovane spochybňuje a zosmiešňuje prácu kolegov z iného tímu:
„Čo tam vôbec robia?“
„Už dávno ich mali prepustiť.“
Je to ventilovanie frustrácie?
Alebo tiché rozkladanie rešpektu medzi tímami?

Vo firmách sme denne svedkami malých prešľapov v správaní.
Nie sú to vždy veľké konflikty.
Nie je to vždy otvorený útok.

Často sú to drobné „prešľapy“..
Trochu sarkazmu.
Trochu zhadzovania.
Trochu ignorovania dohôd.
Trochu neskorých príchodov.
Trochu veď viete, že ja som taký…´´.
Trochu „veď u nás sa to tak robí“.

A práve v tom je problém.
Pretože kultúru vo firme neničia len veľké kauzy.
Kultúru často rozkladajú malé veci, ktoré nikto nepomenuje.

Z tichého tolerovania sa stáva norma.
Z normy sa stáva zvyk.
Zo zvyku sa stáva veta:
„To je u nás bežné.“

A vtedy už nemáte problém v komunikácii.
Máte problém v kultúre.

AKO SPOZNAŤ, ČI JE SPRÁVANIE ZA HRANOU?

S tímom sme pátrali po tom, čo je pre nich želané správanie (toto je OK)
čo je na hrane a čo je za hranou.

Viete s čím je najväčšia výzva?
Čo urobíme s témami na hrane.
Lebo tam to začína byť zaujímavé v tom ako zareagujete? Čo tolerujete? Čo sa začne stávať normou?

TÍM SA NEBUDUJE LEN NA HODNOTÁCH. TÍM SA BUDUJE NA HRANICIACH.

Hodnoty na stene nestačia.
Rešpekt sa nepozná podľa toho, že ho máte napísaný v prezentácii.
Rešpekt sa pozná podľa toho, čo sa stane, keď ho niekto poruší.

Dôvera sa netvorí tým, že o nej hovoríme.
Dôvera sa tvorí tým, že ľudia vedia, čo je ešte prijateľné a čo už nie.
A kultúra nie je to, čo deklarujeme.
Kultúra je to, čo tolerujeme.

Aj toto bola téma, nad ktorou sme sa zamýšľali na workshope v rámci tímového koučingu.
Lebo tím, ktorý nevie pomenovať hranice, bude skôr či neskôr riadený tým, kto ich najviac posúva.

ZÁVEREČNÁ OTÁZKA PRE TÍMY

Ak by ste mali dnes pomenovať jednu vec:
Aké správanie u vás už príliš dlho tolerujete – len preto, že sa vám nechce otvoriť nepríjemný rozhovor?

A ešte tvrdšia otázka:
Ak nič neurobíte, akú kultúru tým práve teraz vyrábate?

★★★

Tímový koučing – Pomáham tímom pomenovať nepomenované a posúvať sa od tichého napätia k skutočnej spolupráci.
Ak cítite, že váš tím potrebuje zrkadlo, napíšte mi.

1

2

3

4

5

6

Príspevok KEDY JE SPRÁVANIE V TÍME UŽ ZA HRANOU? je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

To ešte nie je tím. To je len skupina ľudí, ktorá používa pekné slovo na nepohodlnú realitu.
Téma tímov sa krásne vysvetľuje cez model Team Performance Curve od Jonа Katzenbacha a Douglasa Smitha z knihy The Wisdom of Teams. Tento model ukazuje, že medzi „skupinou ľudí“ a „skutočným tímom“ je veľký rozdiel.
A často bolestivý.

1. Pracovná skupina

Je to ako bytový dom.
Ľudia bývajú pod jednou strechou, občas sa pozdravia, možno si podržia dvere, ale každý žije svoj vlastný život.

Pracovná skupina nie je zlá. Len ju netreba romantizovať.
Ide o skupinu jednotlivcov, ktorí pracujú vedľa seba, vedia si odovzdať informácie, možno si občas pomôžu, ale výkon stojí najmä na súčte individuálnych výkonov. Nie na skutočnej spolupráci.

Nie je tam silný spoločný cieľ. Nevzniká veľa spoločného „diela“. A zodpovednosť je prevažne individuálna, nie vzájomná.

To znamená: každý má svoje úlohy, svoje KPI, svoj kus práce. Ak niekto zlyhá, dopad sa nemusí automaticky preniesť na celý kolektív ako na jeden spoločný výsledok.

Príklad: Účtovné oddelenie, kde má každý svoj okruh agendy. Ľudia si vedia odovzdať informácie, ale každý si najmä „odmaká svoje“. Fungujú vedľa seba korektne. Ešte to však neznamená, že fungujú ako tím.

2. Pseudotím

Je to ako rodina na spoločnej fotografii, ktorá sa doma spolu nerozpráva.
Naoko všetko sedí. V realite tam nie je blízkosť, dôvera ani skutočné spojenie.

Toto je najzradnejší stav.
Skupina si hovorí tím, ale v skutočnosti ním nie je. A niekedy je na tom dokonca horšie než obyčajná pracovná skupina.

Prečo?
Lebo interakcia ľudí nezačne výkon zvyšovať, ale ho znižovať. Pribúda politika. Obrana teritórií. Nejasnosti v zodpovednosti. Konflikty ega. Vety typu:

„My sme si mysleli, že to robia oni.“
„To nie je moja úloha.“
„Oni s nami aj tak nič nekomunikujú.“
„Na meetingoch sa tvárime dobre, ale realita je inde.“

Pseudotím je nebezpečný práve preto, že sa tvári lepšie, než v skutočnosti je. Navonok pôsobí ako tím. Vo vnútri však spolupráca vytvára viac trenia než hodnoty.
Príklad: Po fúzii firma spojí dve oddelenia a nazve ich „nový tím“. Navonok sedia spolu. V skutočnosti však každý chráni svoje staré priority, ľudia si neveria, bojuje sa o vplyv a nikto reálne neťahá za jeden povraz.

Toto je moment, kde si firmy často klamú samy seba. Nie, nestačí ľudí presadiť do jednej miestnosti a premenovať ich na tím.

3. Potenciálny tím

Je to ako kapela po prvých skúškach.
Už chcú hrať spolu, cítia spoločný smer, ale ešte sa hľadajú v rytme, roliach aj súhre.

Tu sa už niečo láme.
Ľudia začínajú chápať, že bez spolupráce to nepôjde. Objavuje sa spoločný zámer. Je tam snaha. Je tam ochota. Je tam potenciál.
Lenže ešte chýba disciplína tímu.

Chýbajú jasné roly. Jasný spôsob spolupráce. Dohody. Koordinácia. Spoločný pracovný prístup. A najmä vzájomná zodpovednosť.

Veľa firemných tímov je práve tu. Nie sú zlé. Nie sú toxické. Len ešte nie sú naozaj zrelé.

Príklad: Nový projektový tím zavádza interný systém. Ľudia už vedia, že sa musia prepájať, majú spoločný zámer, ale stále sa motajú v tom, kto čo vlastní, ako sa rozhoduje, kto robí finálne call a ako riešiť záseky.

Toto je fáza, kde nestačí povedať: „Musíte viac spolupracovať.“ Tím potrebuje štruktúru. Nie motivačný plagát.

4. Skutočný tím

Je to ako futbalový tím, ktorý nehrá na individuálne hviezdy, ale na spoločný výsledok.
Nezáleží len na tom, kto dal gól, ale ako mužstvo fungovalo ako celok.

Až tu začíname hovoriť o skutočnom tíme.
Katzenbach a Smith hovoria o malej skupine ľudí s dopĺňajúcimi sa zručnosťami, ktorí sú oddaní spoločnému účelu, majú spoločné ciele, spoločný spôsob práce a nesú vzájomnú zodpovednosť za výsledok.
Tu už neplatí logika „každý svoje“.

Vzniká niečo, čo by jednotlivci oddelene nevytvorili rovnako dobre. Ľudia sa nehodnotia len podľa vlastného výkonu, ale aj podľa toho, ako prispievajú k spoločnému výsledku.
Keď vznikne problém, nehľadajú vinníka. Hľadajú riešenie.
Keď horí termín, neutečú do svojich siločiar. Zapnú spoluprácu.

Príklad: Tím, ktorý pripravuje veľký event pre klienta: obchod, produkcia, marketing a koordinátor fungujú ako jeden celok. Keď vznikne problém, neprehadzujú si zodpovednosť. Riešia výsledok. Pretože klient nehodnotí jednotlivcov. Hodnotí spoločný výstup.

5. Vysoko efektívny tím

Je to ako podnikateľ, ktorý svojím štýlom vedenia firmy nastavuje latku aj pre iných.
Nevytvára len výsledky. Tým, ako vedie ľudí, komunikuje a buduje kultúru, ukazuje okoliu, že aj výkon sa dá robiť ľudsky a zdravo.

Toto je viac než len dobre fungujúci tím.
Členovia takéhoto tímu nie sú oddaní len spoločnému cieľu. Sú oddaní aj rastu a úspechu jeden druhého.

Takýto tím konzistentne podáva nadpriemerné výsledky. Zvláda tlak. Učí sa rýchlo. Vie sa nastavovať za pochodu. Vie si hovoriť pravdu. A zároveň sa navzájom podržať.

Nie je to bežný stav. A nie každý tím sa tam dostane. Prečo?
Lebo to vyžaduje čas. Zrelosť. Bezpečie. Dôveru. A veľkú dávku disciplíny.
Nie tej deklarovanej. Ale tej žitej.

Príklad: Je to skúsený a zohratý tím, ktorý zvláda aj náročné situácie. Keď príde tlak, vie sa rýchlo dohodnúť, otvorene komunikovať a sústrediť sa na riešenie namiesto vnútorných bojov.

6. Tím s pridanou hodnotou

Tento pojem nie je štandardnou súčasťou pôvodnej Katzenbach-Smith krivky. V pôvodnom modeli sa opakuje 5 stupňov a posledným je high-performing team.

Ak sa niekde objaví aj pojem ´tím s pridanou hodnotou´, dá sa chápať ako autorská nadstavba: tím, ktorý už nielen dobre funguje sám pre seba, ale vytvára hodnotu navyše pre širší systém.

Takýto tím:

• zlepšuje kultúru
• inšpiruje iné tímy
• prenáša know-how
• nastavuje zdravé štandardy
• zvyšuje výkon organizácie aj mimo svojho vlastného okruhu.

Príklad: Leadership tím, ktorý nielen dosahuje výsledky, ale zároveň nastavuje zdravé pravidlá spolupráce pre celú firmu, rozvíja ďalších lídrov a svojím fungovaním „ťahá hore“ aj ostatné tímy.

Ako spoznať, kde ste vy?

Skúste sa na svoj kolektív pozrieť cez niekoľko nepríjemne presných otázok:
• Máme spoločný výsledok, alebo len súčet individuálnych úloh?
• Nesieme len vlastnú zodpovednosť, alebo aj vzájomnú zodpovednosť?
• Keď vznikne problém, chránime seba alebo chránime spoločný cieľ?
• Naša spolupráca výkon zvyšuje, alebo ho znižuje?
• Vieme si povedať pravdu aj bez toho, aby sa z toho stal osobný boj?
• Máme len spoločný názov, alebo aj spoločnú disciplínu?

Lebo práve tu sa láme realita.
Nie na tom, čo máte napísané v organizačnej štruktúre. Nie na tom, ako sa prezentujete navonok. Ale na tom, čo robíte v momente napätia, zodpovednosti a problému.

Najjednoduchšie rozlíšenie jednou vetou
• Pracovná skupina spolu existuje.
• Pseudotím si spolu prekáža.
• Potenciálny tím sa učí spolupracovať.
• Skutočný tím spolu doručuje.
• Vysoko efektívny tím spolu rastie a prekonáva očakávania.

Tvrdá pravda na záver

Mnohé firmy dnes netrpia tým, že by nemali dosť talentovaných ľudí. Trpia tým, že zhluk jednotlivcov nazývajú tímom.
A potom sa čudujú, že to škrípe.

Tím nevzniká tým, že ľudí dáte na jeden meeting. Tím nevzniká ani tým, že ich presadíte do jednej kancelárie. A už vôbec nevzniká tým, že ho pomenujete v PowerPointe.
Tím vzniká vtedy, keď ľudia začnú niesť spoločný cieľ, spoločnú disciplínu a spoločnú zodpovednosť.

Dovtedy sa možno len hráte na tím.
A to je dobré vedieť. Pretože až keď si priznáte realitu, môžete s ňou začať pracovať.

Ak máte záujem pracovať na zrelosti Vášho tímu, sme tu pre vás s našou službou Tímový koučing.

Príspevok STE SKUTOČNÝ TÍM, ALEBO SA NAŇ LEN HRÁTE? je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.

Či už na tieto otázky poznáte odpoveď vedome, alebo nie, pravda je jednoduchá:
každý deň žijete realitu svojho tímu.

Možno sa do práce tešíte.
Možno tam chodíte s miernym pichaním v žalúdku. Nie je to ešte otvorený problém, ale ani pokoj. Skôr zvláštny vnútorný nepokoj. Jemné oblaky nespokojnosti, ktoré sa vznášajú vo vzduchu.

Niečo nesedí.
Len sa to ešte poriadne nepomenovalo.

A teraz si predstavte, že do vášho tímu príde niekto zvonka.
Niekto, kto nezačne hneď radiť.
Niekto, kto najprv pozoruje. Počúva. Vedie rozhovory s jednotlivými ľuďmi. Pýta sa, ako sa v tíme cítia. Ako tím podľa nich funguje. Čo funguje dobre. Čo škrípe. Čo by už dávno potrebovalo zmenu, len sa to stále odkladá.

A zrazu sa začne diať niečo zaujímavé.

Z jednotlivých výrokov, pocitov, frustrácií, domnienok, zvykov a opakujúcich sa situácií začne vznikať mapa fungovania tímu.

Zrazu vidno vzorce, ktoré boli doteraz schované pod povrchom.

Napríklad že sa kolegovia nevedia na niečom zhodnúť medzi sebou, a tak nejdú do priameho rozhovoru, ale mieria za šéfom a sťažujú sa jemu.
Alebo že vedúci žije v presvedčení: „Sú to seniori, nepotrebujú ma, mojou úlohou je nechať ich pracovať.“
Z druhej strany však zaznieva: „Šéf tu nie je. Nemáme informácie. Nevieme, na čom sme.“

A tu sa to začína lámať.

Zrazu už nevidíte len správanie.
Vidíte aj to, čo ho vyrába.

Vidíte názory, ktoré ľudia nevyslovili nahlas.
Presvedčenia, podľa ktorých fungujú.
Nevyslovené očakávania.
Užitočné aj neužitočné návyky.
Rituály, ktoré tím držia pohromade — aj tie, ktoré ho potichu rozkladajú.

A v tej chvíli sa často udeje veľmi dôležitý moment:
ľudia prvýkrát naozaj uvidia, prečo sa v práci cítia tak, ako sa cítia.

To, čo bolo doteraz len nepríjemným pocitom, dostane tvar.
Povrch sa odhalí.

A presne toto je práca tímového kouča.

Nie prísť a múdro povedať tímu, čo robí zle.
Nie hrať sa na sudcu.
Ale pomôcť tímu uvidieť seba samého.

Ako funguje.
Čo si robí navzájom.
Kde si pomáha.
Kde si škodí.
Kde stráca energiu.
Kde sa nevie zladiť.
A kde by vedel fungovať zdravšie, zrelšie a vedomejšie.

Tímový kouč pomáha tímu zvedomiť si vlastnú dynamiku.
Pomáha odkryť to, čo bolo príliš dlho nepomenované.
A podporuje ľudí v tom, aby nezačali len lepšie rozumieť problému, ale aby začali inak fungovať.

V niečom to pripomína párového terapeuta.

Aj tam totiž často nejde o to, že by dvaja ľudia boli „zlí“.
Skôr nevidia, aký tanec medzi sebou denne tancujú.
Kto ustupuje. Kto tlačí. Kto mlčí. Kto sa hnevá. Kto sa stiahne. Kto čaká, že ten druhý to predsa musí vidieť.

Až keď tento vzorec uvidia, môžu ho začať meniť.

S tímami je to rovnaké.

Mnohé tímy netrpia preto, že by v nich boli neschopní ľudia.
Trpia preto, že fungujú v slepých vzorcoch, ktoré nikto nepomenoval.

A tak sa opakujú tie isté konflikty.
Tie isté nedorozumenia.
Tá istá frustrácia.
Tie isté vety:
„To tu zase nefunguje.“
„Nikto nič nepovie.“
„Každý si ide svoje.“
„Stále sa to točí dookola.“

Práve preto má TÍMOVÝ KOUČING zmysel.

Pretože niekedy tím nepotrebuje ďalší motivačný slogan.
Nepotrebuje ďalší teambuilding, kde sa na chvíľu zasmeje a potom sa vráti do tej istej nezdravej reality.
Nepotrebuje ani rýchlu náplasť.

Potrebuje zrkadlo.
Potrebuje mapu.
Potrebuje niekoho, kto pomôže odhaliť, čo sa v tíme naozaj deje.

Lebo až keď vidíte, ako fungujete, môžete sa vedome rozhodnúť, čo chcete zachovať — a čo už ďalej nechcete žiť.

Otázka teda nie je len:
Má náš tím problém?

Oveľa presnejšia otázka znie:
Vidíme vôbec, ako náš tím funguje?

Pretože veľa tímov nežije v zdravej spolupráci.
Len si na ňu zvykli.

★ ★ ★

Ak aj vy cítite napätie v tíme, chcete zaviesť ozdravné procesy  – aby sa vám ľahšie žilo – sme tu pre vás.

Príspevok AKO SA VÁM ŽIJE VO VAŠOM TÍME? je zobrazený ako prvý na Ivana Miklovič.