Nie každá skupina ľudí, ktorá si hovorí „tím“, je naozaj tím.
A to je presne tá nepríjemná pravda, ktorú vo firmách často nechceme počuť.
Ľudia sedia spolu. Majú spoločný meeting. Sú v jednej organizačnej štruktúre. Navonok vystupujú ako tím.
Ale vo vnútri?
Každý si stráži svoje územie. Každý bojuje o vplyv. Každý si chráni seba. A keď vznikne problém, namiesto spoločného riešenia začína hra: Kto za to môže?
To ešte nie je tím. To je len skupina ľudí, ktorá používa pekné slovo na nepohodlnú realitu.
Téma tímov sa krásne vysvetľuje cez model Team Performance Curve od Jonа Katzenbacha a Douglasa Smitha z knihy The Wisdom of Teams. Tento model ukazuje, že medzi „skupinou ľudí“ a „skutočným tímom“ je veľký rozdiel.
A často bolestivý.
1. Pracovná skupina
Je to ako bytový dom.
Ľudia bývajú pod jednou strechou, občas sa pozdravia, možno si podržia dvere, ale každý žije svoj vlastný život.
Pracovná skupina nie je zlá. Len ju netreba romantizovať.
Ide o skupinu jednotlivcov, ktorí pracujú vedľa seba, vedia si odovzdať informácie, možno si občas pomôžu, ale výkon stojí najmä na súčte individuálnych výkonov. Nie na skutočnej spolupráci.
Nie je tam silný spoločný cieľ. Nevzniká veľa spoločného „diela“. A zodpovednosť je prevažne individuálna, nie vzájomná.
To znamená: každý má svoje úlohy, svoje KPI, svoj kus práce. Ak niekto zlyhá, dopad sa nemusí automaticky preniesť na celý kolektív ako na jeden spoločný výsledok.
Príklad: Účtovné oddelenie, kde má každý svoj okruh agendy. Ľudia si vedia odovzdať informácie, ale každý si najmä „odmaká svoje“. Fungujú vedľa seba korektne. Ešte to však neznamená, že fungujú ako tím.
2. Pseudotím
Je to ako rodina na spoločnej fotografii, ktorá sa doma spolu nerozpráva.
Naoko všetko sedí. V realite tam nie je blízkosť, dôvera ani skutočné spojenie.
Toto je najzradnejší stav.
Skupina si hovorí tím, ale v skutočnosti ním nie je. A niekedy je na tom dokonca horšie než obyčajná pracovná skupina.
Prečo?
Lebo interakcia ľudí nezačne výkon zvyšovať, ale ho znižovať. Pribúda politika. Obrana teritórií. Nejasnosti v zodpovednosti. Konflikty ega. Vety typu:
„My sme si mysleli, že to robia oni.“
„To nie je moja úloha.“
„Oni s nami aj tak nič nekomunikujú.“
„Na meetingoch sa tvárime dobre, ale realita je inde.“
Pseudotím je nebezpečný práve preto, že sa tvári lepšie, než v skutočnosti je. Navonok pôsobí ako tím. Vo vnútri však spolupráca vytvára viac trenia než hodnoty.
Príklad: Po fúzii firma spojí dve oddelenia a nazve ich „nový tím“. Navonok sedia spolu. V skutočnosti však každý chráni svoje staré priority, ľudia si neveria, bojuje sa o vplyv a nikto reálne neťahá za jeden povraz.
Toto je moment, kde si firmy často klamú samy seba. Nie, nestačí ľudí presadiť do jednej miestnosti a premenovať ich na tím.
3. Potenciálny tím
Je to ako kapela po prvých skúškach.
Už chcú hrať spolu, cítia spoločný smer, ale ešte sa hľadajú v rytme, roliach aj súhre.
Tu sa už niečo láme.
Ľudia začínajú chápať, že bez spolupráce to nepôjde. Objavuje sa spoločný zámer. Je tam snaha. Je tam ochota. Je tam potenciál.
Lenže ešte chýba disciplína tímu.
Chýbajú jasné roly. Jasný spôsob spolupráce. Dohody. Koordinácia. Spoločný pracovný prístup. A najmä vzájomná zodpovednosť.
Veľa firemných tímov je práve tu. Nie sú zlé. Nie sú toxické. Len ešte nie sú naozaj zrelé.
Príklad: Nový projektový tím zavádza interný systém. Ľudia už vedia, že sa musia prepájať, majú spoločný zámer, ale stále sa motajú v tom, kto čo vlastní, ako sa rozhoduje, kto robí finálne call a ako riešiť záseky.
Toto je fáza, kde nestačí povedať: „Musíte viac spolupracovať.“ Tím potrebuje štruktúru. Nie motivačný plagát.
4. Skutočný tím
Je to ako futbalový tím, ktorý nehrá na individuálne hviezdy, ale na spoločný výsledok.
Nezáleží len na tom, kto dal gól, ale ako mužstvo fungovalo ako celok.
Až tu začíname hovoriť o skutočnom tíme.
Katzenbach a Smith hovoria o malej skupine ľudí s dopĺňajúcimi sa zručnosťami, ktorí sú oddaní spoločnému účelu, majú spoločné ciele, spoločný spôsob práce a nesú vzájomnú zodpovednosť za výsledok.
Tu už neplatí logika „každý svoje“.
Vzniká niečo, čo by jednotlivci oddelene nevytvorili rovnako dobre. Ľudia sa nehodnotia len podľa vlastného výkonu, ale aj podľa toho, ako prispievajú k spoločnému výsledku.
Keď vznikne problém, nehľadajú vinníka. Hľadajú riešenie.
Keď horí termín, neutečú do svojich siločiar. Zapnú spoluprácu.
Príklad: Tím, ktorý pripravuje veľký event pre klienta: obchod, produkcia, marketing a koordinátor fungujú ako jeden celok. Keď vznikne problém, neprehadzujú si zodpovednosť. Riešia výsledok. Pretože klient nehodnotí jednotlivcov. Hodnotí spoločný výstup.
5. Vysoko efektívny tím
Je to ako podnikateľ, ktorý svojím štýlom vedenia firmy nastavuje latku aj pre iných.
Nevytvára len výsledky. Tým, ako vedie ľudí, komunikuje a buduje kultúru, ukazuje okoliu, že aj výkon sa dá robiť ľudsky a zdravo.
Toto je viac než len dobre fungujúci tím.
Členovia takéhoto tímu nie sú oddaní len spoločnému cieľu. Sú oddaní aj rastu a úspechu jeden druhého.
Takýto tím konzistentne podáva nadpriemerné výsledky. Zvláda tlak. Učí sa rýchlo. Vie sa nastavovať za pochodu. Vie si hovoriť pravdu. A zároveň sa navzájom podržať.
Nie je to bežný stav. A nie každý tím sa tam dostane. Prečo?
Lebo to vyžaduje čas. Zrelosť. Bezpečie. Dôveru. A veľkú dávku disciplíny.
Nie tej deklarovanej. Ale tej žitej.
Príklad: Je to skúsený a zohratý tím, ktorý zvláda aj náročné situácie. Keď príde tlak, vie sa rýchlo dohodnúť, otvorene komunikovať a sústrediť sa na riešenie namiesto vnútorných bojov.
6. Tím s pridanou hodnotou
Tento pojem nie je štandardnou súčasťou pôvodnej Katzenbach-Smith krivky. V pôvodnom modeli sa opakuje 5 stupňov a posledným je high-performing team.
Ak sa niekde objaví aj pojem ´tím s pridanou hodnotou´, dá sa chápať ako autorská nadstavba: tím, ktorý už nielen dobre funguje sám pre seba, ale vytvára hodnotu navyše pre širší systém.
Takýto tím:
- zlepšuje kultúru
- inšpiruje iné tímy
- prenáša know-how
- nastavuje zdravé štandardy
- zvyšuje výkon organizácie aj mimo svojho vlastného okruhu.
Príklad: Leadership tím, ktorý nielen dosahuje výsledky, ale zároveň nastavuje zdravé pravidlá spolupráce pre celú firmu, rozvíja ďalších lídrov a svojím fungovaním „ťahá hore“ aj ostatné tímy.
Ako spoznať, kde ste vy?
Skúste sa na svoj kolektív pozrieť cez niekoľko nepríjemne presných otázok:
• Máme spoločný výsledok, alebo len súčet individuálnych úloh?
• Nesieme len vlastnú zodpovednosť, alebo aj vzájomnú zodpovednosť?
• Keď vznikne problém, chránime seba alebo chránime spoločný cieľ?
• Naša spolupráca výkon zvyšuje, alebo ho znižuje?
• Vieme si povedať pravdu aj bez toho, aby sa z toho stal osobný boj?
• Máme len spoločný názov, alebo aj spoločnú disciplínu?
Lebo práve tu sa láme realita.
Nie na tom, čo máte napísané v organizačnej štruktúre. Nie na tom, ako sa prezentujete navonok. Ale na tom, čo robíte v momente napätia, zodpovednosti a problému.
Najjednoduchšie rozlíšenie jednou vetou
• Pracovná skupina spolu existuje.
• Pseudotím si spolu prekáža.
• Potenciálny tím sa učí spolupracovať.
• Skutočný tím spolu doručuje.
• Vysoko efektívny tím spolu rastie a prekonáva očakávania.
Tvrdá pravda na záver
Mnohé firmy dnes netrpia tým, že by nemali dosť talentovaných ľudí. Trpia tým, že zhluk jednotlivcov nazývajú tímom.
A potom sa čudujú, že to škrípe.
Tím nevzniká tým, že ľudí dáte na jeden meeting. Tím nevzniká ani tým, že ich presadíte do jednej kancelárie. A už vôbec nevzniká tým, že ho pomenujete v PowerPointe.
Tím vzniká vtedy, keď ľudia začnú niesť spoločný cieľ, spoločnú disciplínu a spoločnú zodpovednosť.
Dovtedy sa možno len hráte na tím.
A to je dobré vedieť. Pretože až keď si priznáte realitu, môžete s ňou začať pracovať.
Ak máte záujem pracovať na zrelosti Vášho tímu, sme tu pre vás s našou službou Tímový koučing.
