NOVÉ TRENDY V LEADERSHIPE – Prebieha v oblasti leadershipu revolúcia?

Čosi sa zmenilo.
Možno aj vy ste si všimli, že ľudia oveľa rýchlejšia vymenia zamestnávateľa, ak sa im niečo nepáči. Už neplatí najstarší = najskúsenejší. Ľudia sú sebavedomejší – nemajú problém šéfovi naznačiť, či priamo povedať, že s ním nesúhlasia. Šéf už nie je takou autoritou, akou býval. Vyžadujú istý balík benefitov, work-life balance. Home office sa stáva samozrejmosťou a nie konkurenčnou výhodou.

Klasický spôsob manažovania ľudí, ktorý prevláda ešte z čias Taylorizmu, stráca na funkčnosti – skúste ľudí direktívne riadiť – hneď vám poskytnú spätnú väzbu, čo si myslia o vašom štýle riadenia; dajte ľuďom inštrukciu, ktorá im nedáva zmysel, so slovami ´lebo som povedal´ a získate dav neangažovaných ľudí, ak nie rebelov; považujte ľudí za stroje, nezaujímajte sa o ich názor, ignorujte ich tipy na zlepšenie a koledujete si o stratu konkurencieschopnosti.

Ak chcete uspieť, musíte byť lepší, flexibilnejší, rýchlejší. A to sa nedá bez ľudí a bez správneho modelu riadenia firmy.

To, čo najviac obmedzuje výkonnosť firmy
je jej model riadenia.

Ako sú organizované a riadené najúspešnejšie firmy?

Všetky prvky, ktoré uvádzame sú vypichnuté na základe množstva preštudovaného materiálu, firiem, ako sú ´gang štyroch´ (Gang of Four, Big Four tech companies) a dlhodobo sa zaraďujú na špicu TOP globálnych inovatívnych spoločností: Facebook, Google, Apple, Amazon, ako aj ďalších: Morning Star, W.L.Gore & Associates, Semco Corporation …

Považujte nižšie uvedené tipy ako myšlienkový experiment, inšpiráciu. Čo z toho by sa dalo použiť u vás vo firme? Majte myseľ otvorenú – za jediným účelom: aby ste sa udržali na trhu … aby ľudia chceli pracovať práve pre vás.

Kde sa posúvajú trendy manažovania? Kľúčovým prvkom všetkých zmien je:

Moc sa presúva od lídra k ľuďom.

Hlavnou zmenou je postavenie zamestnanca vo firme.

Pozícia manažérov ustupuje dosť výrazne do pozadia, ľudí do popredia (reverse accountability). Lídri na úplnom vrchole pyramídy si uvedomujú, že bez ľudí sa ich firma nedostane nikam. Preto sa snažia stavať na silných stránkach ľudí a napojiť prácu na talenty ľudí; počúvať ľudí a umožňovať im nápady otestovať, prípadne pretaviť do praxe; výrazne silnie pohľad ľudí na hodnotenie kolegov, iných tímov, resp. manažérov. Veď ide o spoločný cieľ: aby sa firme darilo. Prečo by sa mali problémy zametať pod koberec?

Možnosť otvorene vyjadrovať svoj názor
Dosť dlho bol šéf považovaný za autoritu, ktorej sa neoplatí oponovať. V súčasnosti tie najinovatívnejšie firmy cielene podporujú diskusiu o rozdielnosti názorov. Prečo? Chcú preskúmať všetky uhly pohľadu a nájsť ten najoptimálnejšie. Lídri si uvedomujú, že svet sa mení tak rýchlo, že nie sú schopní postrehnúť všetky zmeny, novinky, podnikateľské príležitosti … Tým, že sa ľuďom dá priestor vyjadriť aj nesúhlas, sú zainvolvovaní do robenia rozhodnutí a vo finále je väčšia šanca, že všetci budú ťahať jedným smerom.

V Gore ľudia vedia, majú právo vznášať námietky a dozvedieť sa, prečo bolo práve toto riešenie pre firmu tým správnym. Na lídrov sú kladené veľké nároky, aby boli schopní objasniť, aké dôvody ich viedli ku konkrétnym rozhodnutiam a prečo je to fér. V Gore sú na lídrov kladené iné požiadavky, než u väčšiny firiem. Pokiaľ chcú vo svojej práci dosiahnuť nejaké zmeny, musia pri agitácii medzi svojimi kolegami odviesť skutočný kus práce. Tým, že ostatní kolegovia sú spolumajitelia firmy, cítia za výsledky zodpovednosť. Keď si myslia, že firma sa uberá nesprávnym smerom, že nejaké rozhodnutie je nesprávne, majú pocit, že sa musia ozvať a vedia, že majú na to právo.

Orientácia na silné stránky (Strenght based approach)
Doposiaľ boli manažéri viac na modus vyhľadávania nedostatkov u ľudí za cieľom dosiahnutia požadovaného výkonu. V súčasnosti je trend pátrať po silných stránkach ľudí a spárovať talent a obsah pracovnej pozície.
Dôležité sa je naučiť schopnosti riadiť. Ak umožníte vašim ľuďom pracovať na tom, čo ich baví, v čom sú dobrí, zamestnanci sa majú šancu zdokonaliť a stať sa excelentnými. Ak sú ľudia excelentní, potom bude excelentná aj vaša firma.

Silné stránky a zapálenosť pre vec (angažovanosť) sú pozitívne prepojené. Pozrite sa na svoj vlastný život. Robili ste niečo s väčším nadšením preto, že vám to niekto prikázal, než to, pre čo ste sa rozhodli sami?

Samoorganizované skupiny
Inovácia znamená rúcať predsudky, zaužívané modely správania. Vychádza z myšlienky, že ľudia sú považovaní za dospelých v súkromnom živote – v banke, vyberajú dieťaťu školu, tak prečo v práci s nimi jednáme ako s pubertiakmi? Prečo by sa zamestnanci nemohli podieľať na rozhodovaní o tom, kto im bude šéfovať? Prečo by nemohli riadiť sami seba? Prečo nemôžu otvorene vyjadrovať svoje názory – navrhovať, pýtať sa, informovať sami seba?

Najrevolučnejšou zmenu v oblasti manažovania ľudí je rúcanie typických hierarchických štruktúr a budovanie samo organizovaných tímov. Menej manažmentu, viac slobody. Cieľom budúcnosti sú organizácie , ktoré pozostávajú z ľudí schopných sebadisciplíny. Presne takto idú na to firmy ako Morning Star, Semco, W.L.Gore & Associates, HCL Enterprise, Whole Foods, ktoré celú firmu postavili na filozofii samo organizujúcich sa tímov.
Základnou organizačnou jednotkou sa stáva tím.

Čo je to samoorganizovaná skupina?
Na najjednoduchšej úrovni je ´samoorganizujúci sa tím´ tím, ktorý nezávisí od práce manažéra alebo nečaká na prácu. Tímy sa dohodnú, kto na čom pracuje. Prácu im nikto neprideľuje, namiesto toho tieto tímy nachádzajú svoju vlastnú prácu a riadia súvisiace povinnosti a časové harmonogramy. Tímy samozrejme preberajú zodpovednosť za výber najúčinnejšieho spôsobu dokončenia svojej práce. Aby sa dosiahla disciplína, pravidelne si v tíme a tímy navzájom, poskytujú konštantnú a dosť tvrdú spätnú väzbu (či to boli naozaj najlepšie rozhodnutia voči cieľu, za ktorým idú ako celok, ako spolupracujú, kto najviac prispel za dané obdobie k výsledkom tímu, čo by zmenili do budúcnosti).

Niektoré firmy využívajú prvky samoorganizovaných tímov, kedy nadšenec pre nejaký nápad vytvorí okolo seba tím a spoločne pracujú na istom cieli.

Je možné riadiť firmu bez šéfa?
Morning Star je najväčší spracovateľ paradajok na svete, Ešte slávnejší je však vo svete svojím nezvyčajným modelom riadenia bez manažérov. Centrálnu spoločnosť v Kalifornii založil Chris Rufer v roku 1970 s jasnou predstavou o tom, ako organizovať a inšpirovať jednotlivé talenty a úsilie za cieľom maximálnej produktivity a spokojnosti v práci. Podľa Paula Greena, ml., ktorý vedie tréning a rozvoj spoločnosti Morning Star, táto filozofia predpokladá, že: „Ľudia sú najšťastnejší, keď majú osobnú kontrolu nad svojimi životmi; najlepšia organizácia ľudí nie je tá, keď sú manažovaní inými, ale sa manažujú sami, manažujú svoje vzťahy a záväzky voči druhým“.

Dnes je spoločnosť Morning Star komplexným, podnikom s 700 miliónmi dolárov s dvojciferným rastom za posledných dvadsať rokov (v priemysle s ročnou mierou rastu okolo 1%) – a počtom 400 kolegov bez šéfov, titulov alebo popisov pracovných miest, ktorí si určujú svoje vlastné úlohy a zodpovednosti, rokujú o svojich záväzkoch medzi sebou a rozhodujú o tom, koho si najmú a ako minú peniaze spoločnosti.

Aby táto štruktúra fungovala, tímy, ktoré sa sami organizujú, musia mať vysoký zmysel pre vlastníctvo a zodpovednosť. Aby sa zachovala disciplína, jednotlivých ľudí spája rovnaká hodnota/cieľ, všetci fungujú v rámci dohodnutých pravidiel práce. Sebadiciplína je zároveň zaistená konštantnou spätnou väzbou – ľudia sa zodpovedajú kolegom, tímy ďalším tímom.

Systém konštantnej spätnej väzby
Keď sa ľudia boja, nemôžete čakať inovácie.
Nechcete predsa zahmlievať či skrývať informácie o tom, aká je situácia. Potrebujete, aby ľudia vedeli, čo sa deje inde vo firme. Svoju prácu budete zvládať iba ťažko, ak dennodenne nedostanete „správy z dejiska“, ak sa neporozprávate so zainteresovanými.

Nie je možné mať raz za rok hodnotiace rozhovory a zistiť, že ste totálne minuli cieľ (ako firma, aj ako jednotlivec). V súčasnosti výrazne slabne kontrola a poskytovanie spätnej väzby zhora (raz za čas). Prevláda systém konštantnej spätnej väzby všetkými smermi: kolegami navzájom, tímami medzi sebou, lídrom a zamestnancom a naopak. Jednotliví pracovnici sú hodnotení a odmeňovaní na základe svojho príspevku k úspechu tímu. Niektoré firmy vyvinuli softvér na uľahčenie poskytovania spätnej väzby ad hoc (Facebook, Google, Hubspot).

Ako hovoria v Gore: „Všetci v organizácii vedia, že budú hodnotení svojimi kolegami a ich plat bude záležať na tomto hodnotení. Tlak okolia je oveľa dôraznejší, než tlak zhora“.

Ako hovoria v týchto firmách: to, že budete posudzovaný kolegami a inými tímami vyvoláva väčší tlak na kvalitu práce, ako keď vás hodnotil len šéf.

Transparentnosť
Sebamanagement nie je možný bez informácií. Ak chcete, aby sa ľudia vedeli správne rozhodnúť, musia mať k dispozícii reálna dáta k rozhodnutiu. Musia vedieť, aký dopad malo ich rozhodnutie na hospodárske výsledky firmy. V niektorých firmách sú zamestnancom prístupné finančné ukazovatele spoločnosti, výstupy z hodnotení (aj managementu), kto na čom pracuje …

V Morning Star, vzhľadom k tomu, že firma je vertikálne aj horizontálne prepojená, majú zamestnanci k dispozícii finančné informácie z rôznych jednotiek spoločnosti, aby si dokázali spočítať, ako ich rozhodnutie ovplyvnilo iné časti firmy.
Chcú, aby ich ľudia uvažovali o firme holisticky. Je to možné len vtedy, kedy každý má prístup k rovnakým údajom. Neexistujú tu informačné bariéry a nikto neskúma, či niektorý kolega má oprávnený prístup ku nejakým konkrétnym informáciám.

Vo Whoole Foods má každý tím prístup k údajom o výkonnosti všetkých ostatných tímov na predajni, ale rovnako aj prístup k údajom podobných tímov na iných predajniach. Fakt, že žiadny z tímov nechce zaostať prispieva k ich vyššej motivovanosti, a k tomu, aby dosahovali dobré výsledky.

Lídra si volia ľudia
Prečo by mal byť líder formálne menovaný? Opakované štúdie ukazujú, že ľudia neopúšťajú firmy, ale opúšťajú lídrov. Prečo riskovať stratu šikovných ľudí len preto, že budú pracovať pod niekým, kto nevie naplno využiť potenciál, ktorí členovia tímu ponúkajú?

V spoločnosti W.L.Gore & Associates lídri získavajú právomoci, iba keď majú podporu svojich kolegov. Skúste sa zamyslieť: Koho by ste si zvolili za vášho lídra? Koho ste ochotní nasledovať?

V Gore umožňujú, aby sa rozhodli sami spolupracovníci, kto je pre vedúcu pozíciu skutočne kvalifikovaný.
Ako sa niekto v Gore stane lídrom? „Keď zvoláte schôdzku a nikto na ňu nepríde, asi nie ste líder“. U nich je test vodcovský schopností takto jednoduchý.
Pri hľadaní jedinca, ktorý by mohol zastávať rolu lídra využívajú proces vzájomného hodnotenia kolegov. Koho rešpektujú vaši spolupracovníci? Koho chcú mať vo svojom tíme? V Gore sa prejaviť musíte sami a keď sa dostanete do vedúcej pozície, vedia, že ich úlohou je využiť silné stránky svojich tímov, umožniť svojim kolegom uspieť.
V Gore lídri vedia, že svoju podporu čerpajú od svojich kolegov. Vedia však, že o ňu môžu ľahko prísť, pokiaľ nenaplnia ich očakávania a hodnoty firmy.

Vedenie cez otázky
Kedysi udávanie nového smeru bolo výhradnou úlohou top manažmentu, resp. malej skupinky ľudí. V súčasnosti, kedy sa životné cykly stratégií skracujú, predstavujú inovácie jediný spôsob, ako sa firma môže udržať na trhu. Inovácie sa stávajú dennodennou úlohou každého. Do akej miery počúvate tipom na zlepšenie svojich ľudí? Do akej miery sa tí, ktorí majú nápad môžu dostať k finančným zdrojom určeným na podporu experimentovania?

Ľudia často krát majú perfektné tipy na riešenie, len im málokedy dávame priestor, aby svoje myšlienky vytiahli na povrch. Ak dáte priestor zaznieť ich myšlienkam, často krát vám prinesú tipy na inovovanie prevádzkových činností. Veď inovácie často prichádzajú z tých najmenej očakávaných miest.

Otázky sa stávajú fundamentálnym manažérskym nástrojom. Ako hovorí Jim Collins: „Vedenie z dobrého na skvelé neznamená vstúpenie s odpoveďami a následné motivovanie ostatných, aby nasledovali vašu spasiteľskú víziu. Znamená to pokoru, aby sme porozumeli faktom, ktorým doposiaľ dostatočne nerozumiete, aby ste získali odpovede a pýtali sa otázky, ktoré povedú k najlepšiemu možnému vhľadu“.
Príklad lídra, ktorý vedel efektívne narábať s otázkami je veliteľ D. Michael Abrashoff, ktorý viedol operáciu USS Benfold. Ako je možné, že dosiahol významné výsledky za menej než 20 mesiacov? Ako hovorí, neustále kládol otázky, počúval a na základe toho, čo počul, konal. Kládol im otázky:
• Čo máte na tejto lodi najradšej?
• Čo máte radi najmenej?
• Čo by ste zmenili, ak by ste mohli?
Abrashoff, konal tak rýchlo, ako mohol, aby implementoval nápady, ktoré vyplynuli z otázok. Uvedomil si, že jednoducho nasledovať existujúce procesy a robiť veci spôsobom, akým boli doposiaľ robené, nemôže byť viac efektívne.
Vytvorením kultúry, ktorá sa pýta, trénujete ľudí, aby mali otvorené oči a hľadali nové spôsoby, ako robiť biznis.

Záver

Manažéri často krát povzbudzovali ľudí,
že majú byť otvorení zmenám.
Teraz je čas, aby sa manažéri otvorili nevyhnutnej potrebe
aktualizovať svoj štýl riadenia.

Úlohou každej firmy je čo najrýchlejšie sa adaptovať na okolité dianie. Žijeme vo veku exponenciálnych zmien, kedy nie je možné postaviť kľúčové rozhodnutia o tom, kam smerovať firmu a ako dosiahnuť cieľ na základe pár múdrych hláv. Je potrebné celú firmu nastaviť na čo najvyššiu mieru adaptability. To, si vyžaduje inovácie v oblasti managementu.

Kritickou rolou manažéra sa v súčasnosti stáva to, ako dokáže dať dokopy
myšlienky,
talenty
a zdroje.

Malé cvičenie na záver:
Zamyslite sa nad tým (hlavne ak nesúhlasíte s niektorými z uvedených trendov), čo by ste mohli potencionálne získať, ak by ste aplikovali uvedené trendy do vašej manažérskej práce / ak by sa stali súčasťou vašej firemnej kultúry?

a

Zdroje:

  • https://www.insidehr.com.au/morning-star-high-performers/
  • https://www.managementexchange.com/blog/when-nobody-and-everybody-boss
  • https://www.youtube.com/watch?v=7hBjdVGDIs8
  • https://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2016/08/29/the-big-company-that-has-no-rules/#2b7c5e6556ad
  • Gary Hamel: What matters now
  • Ricardo Semler: The Seven-Day Weekend: Changing the Way Work Works
  • Kim Scott: Radical Candor
  • Laszlo Bock: Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead

+ Tip ak nie ste finančný management pre nefinančníkov – ako čítať finančné dáta: https://www.linkedin.com/search/results/content/?keywords=VERONIKA%20LENCOVA&origin=SWITCH_SEARCH_VERTICAL

#leadership #lidersip #management #trendy #tim #timovaspolupraca #zamestnanci