Aj vy ste si už povedali, že niečo sa vo firmách zmenilo? Že ľudia už nereagujú ako kedysi: poslušne nepočúvajú príkazy, už im nezáleží len na kariére, ale aj na kvalite života, a ak sa im v práci nepáči, akosi rýchlejšie sa presúvajú z miesta na miesto?

Generácia Facebook (Generácia F) je demografická skupina, ktorá vyrástla pomocou sociálnych médií. Skúsenosti z vyrastania v prostredí online hlboko ovplyvňujú ich očakávania od pracoviska. Minimálne očakávajú, že spôsob práce bude odzrkadľovať sociálny kontext webu (a nie, ako je to v súčasnosti – ešte vládnuci spôsob vedenia z polovice 20. storočia).

Ak vaša spoločnosť dúfa, že pritiahne najkreatívnejších a najšikovnejších členov generácie F, bude musieť porozumieť týmto internetovým očakávaniam, a následne prekopať svoje manažérske postupy. Neustále prebieha boj o talenty. To, či ich získate práce vy, závisí aj od spôsobu, akým pracujete s ľuďmi.

Pri mapovaní vplyvu sociálnych médií na správanie ľudí sme vychádzali hlavne z práce Garyho Hamela, ktorý je podľa časopisu Wall Street Journal najvplyvnejší mysliteľ súčasnosti v oblasti biznisu.
Hamel zostavil zoznam charakteristík online života a ich vplyvu na správanie ľudí vo firmách. Považuje ich za kamene, ktoré budú zajtrajší zamestnanci používať ako meradlo pri určovaní, či je vaša spoločnosť „in“ alebo „out“.
Ktoré princípy sociálnych médií začínajú prenikať do firiem?

1. Spôsob komunikácie

Tradičné média kedysi ovplyvňovali publikum, aby boli pasívnymi spotrebiteľmi. Ľudia viac menej prijímali to, čo im bolo servírované.
Ak sa pozrieme na charakteristiky práce v minulosti, organizácie vyžadovali od zamestnancov, aby boli poslušní vykonávači zadania.
Obidve mali formu vysielania: málo ľudí diktovalo správanie mnohým.

Na internete komunikácia funguje inak. Toto médium je založené na otvorených  rozhovoroch. Pre ľudí je čoraz ťažšie, aby akceptovali jednosmernú komunikáciu (zhora nadol), zatiaľ čo sú v každodennom online živote zvyknutí na obojsmernú komunikáciu.

Vyjadriť sa
Užívatelia dokážu byť neústupní – dokážu sa rýchlo ozvať a zaútočiť na akékoľvek rozhodnutie alebo nariadenie, ktoré sa im zdá v rozpore so záujmami komunity.
Ako sa to odzrkadľuje vo firemnom prostredí?
Ľudia majú svoj názor, chcú ho vyjadriť … a ako ste si zaiste všimli, aj ho vyjadrujú.

Lojalitu užívateľov si udržíte iba vtedy, pokiaľ im poskytnete významný podiel na rozhodovaní o kľúčových záležitostiach, resp. keď im vysvetlíte, prečo bolo práve toto riešenie tým správnym.
Lídri vedia, že o svojich fanúšikov môžu ľahko prísť.

Prístup k informáciám
Ľudia vo firmách čoraz viac očakávajú, že informácie potrebné k práci budú voľne zdieľané. Očakávajú, prístup k informáciám, transparentnosť, vyjasňovanie pozadia, prečo sa má niečo robiť tak, či onak. Chcú byť zapojení do diania, nechcú byť iba pasívnymi účastníkmi ´zájazdu´.

2. Líderstvo a nasledovníci

Hierarchie vznikajú odspodu nahor
Na každom fóre sú jedinci, ktorí sa tešia väčšiemu rešpektu a pozornosti, než iní. Znamením, že majú vplyv, je dobrovoľne prejavené uznanie ostatných. Na internete prichádza moc zdola – nie zhora.

V súčasnosti ľudia majú čoraz väčší problém akceptovať a nasledovať človeka, ktorý nespĺňa ich očakávania ´lídra´.

Skupiny sa sami definujú, aj organizujú
Na internete si ľudí vyberáte. Slobodne sa môžete pripojiť ku komunite, ku ktorej chcete. Podobne vám nikto nemôže prideliť nudnú úlohu. Nikto vás nemôže prinútiť pracovať s ľuďmi, ktorí vám nesedia…

3. Náplň práce

Ľudia si úlohy vyberajú, nie sú im prideľované
Internet je ekonomika založená na dobrovoľnom príspevku. Ľudia si vyberajú, čo ich zaujíma. Každý je nezávislým dodávateľom a každý rieši, čo potrebuje.
Ľudia chcú robiť prácu, ktorá najviac zodpovedá ich záujmom, vybrať si spojencov a robiť vlastné záväzky.

Vyšší zmysel
Ako už bolo spomenuté, táto generácia si vyberá, kde investuje svoj čas a svoju pozornosť. Častokrát sú to projekty, ktoré majú pre nich zmysel.
Nechcú pracovať od nevidím do nevidím pre abstraktného akcionára, pre zvyšovanie ziskov spoločnosti… Chcú, aby ich práca mala zmysel. Chcú, aby ich úsilie malo dopad.
Neboja sa loviť, kým nenájdu to, čo chcú.

Miera skutočného príspevku znamená viac, než miera formálnej kvalifikácie
Keď chce niekto v súčasnosti dať video na YouTube, nikto sa ho nepýta, či vyštudoval filmovú réžiu.
Keď píšete blog, nikoho nezaujíma, či máte diplom zo žurnalistiky.
Na webe sa nepočíta to, čo máte v životopise, ale čím môžete prispieť.

Ako sa to odzrkadľuje v pracovnom svete? Každý, kto môže posunúť vec vpred je zapojený. Vo finále tím zhodnotí mieru príspevku jednotlivca k úspechu firmy (nie jeden človek, líder). To, čo sa počíta sú výsledky – nie pridelená pozícia, či pridelená práca.

 Čas 24/7
Internet je k dispozícii dvadsaťštyri hodín  a sedem dni v týždni. Permanentne je možné komunikovať, vyhľadávať informácie a zdieľať vedomosti. Kedykoľvek a kedykoľvek. Rovnováha medzi pracovným a súkromným životom nemusí nevyhnutne znamenať pracovať menej  a viac sa zabávať. Znamená to mať možnosť flexibility a výberu, kedy bude práca urobená podľa časových, nie tradičných obmedzení. Chcete si ísť zabehať? Dokončite túto správu dnes večer. Má byť práca doručená zákazníkom alebo kolegom v pondelok ráno? Pracujte cez víkend a potom si oddýchnete.

To znamená, že manažéri sa musia spoliehať na dôveru namiesto dohľadu a budú sa musieť naučiť merať vyprodukovanú hodnotu namiesto času. Zamestnanci musia byť odmeňovaní za preukázanie výsledkov, nie za preukázanie snahy. Zákazníkom sa musí účtovať pridaná hodnota, nie fakturované hodiny. Pre mnohých manažérov a firemné kultúry si to bude vyžadovať výrazne odlišný prístup k nazeraniu na spôsob práce.

 4. Rôzne formy hodnotenia

Častá spätná väzba je nevyhnutnosť, nie luxus. Pre generáciu F je spätná väzba dôležitejšia ako kedykoľvek predtým. Všetko, čo zamestnanci generácie F robia, je v reálnom čase a sú zvyknutí na okamžité reakcie ostatných. Čakanie na to, ako robili na projekte, nevedenie, čo si o nich myslia ostatní, je pre túto generáciu bolestivejšie ako kedykoľvek predtým.

Transparentnosť, prepojenie na informovanosť o tom, v akom stave je firma, ako moje rozhodnutia ovplyvňujú úspech firmy, ako si počínam na trati (podobne, ako pri smart hodinách) – to je trend v súčasnosti.

Je reálne vytvoriť organizáciu fungujúcu na DNA sociálnych sietí?

Pozrime sa na pár príkladov z praxe.
Spoločnosť W. L. Gore@Associates, ktorá vyrába známu technickú tkaninu Gore-Tex, využíva tieto princípy. Je to organizácia, kde sa lídri formujú sami, nikto ich nemenuje zhora; prácu si ľudia môžu vyberať sami; proces rozhodovania je založený na spolupráci a zamestnanci majú informácie a právomoci pre dôležité rozhodnutia v reálnom čase.

• V Gore lídri získavajú právomoci, iba keď majú podporu svojich kolegov. Nemenujú lídrov formálne. Lídri si svojich nasledovníkov musia získať. Ľudia sa sami rozhodujú, koho sú ochotní nasledovať.
Ako sa v Gore napríklad niekto stane lídrom? Ako hovorí Teri Kellyová, výkonná riaditeľka: „Keď zvoláte schôdzku a nikto nepríde, tak asi nemôžete viesť, pretože vás nikto nechce nasledovať. V Gore je test vodcovských schopností takto jednoduchý – sú vás ostatní ochotní nasledovať?“
Pri hľadaní jedincov s potenciálom pre vedenie, ktorí by mohli zastávať rolu lídra, v Gore využívajú proces vzájomného hodnotenia kolegov. ´Koho rešpektujú vaši spolupracovníci? Koho chcú mať vo svojom tíme?´. V Gore sa lídri prejavia sami.

• Ľudia si prácu vyberajú
V Gore si zamestnanci si môžu svoje záväzky vyberať. Na druhej strane, ako hovorí Teri Kellyová, jedným z najsilnejších faktorov, ktorý pomáha vytvárať disciplínu je fakt, že všetci kolegovia v organizácii vedia, že budú hodnotení svojimi kolegami do akej miery mala ich práca dopad na úspech firmy a ich plat bude závisieť na tomto hodnotení. Tlak okolia je oveľa silnejší, než tlak zhora.

Ak by nemali systém hodnotenia kolegov, mohlo by sa stať, že niekto si vyberie pracovať na nejakom svojom koníčku, ktorý je preňho zaujímavý, ale pre firmu nie je dôležitý. Preto si pri tímovom hodnotení  kladú otázku, koho podiel na úspechu firmy považujú za najdôležitejší; všímajú si mieru príspevku; všímajú si správanie a to, do akej miery napomáha spolupráci, resp. či daný človek žije firemnými hodnotami…
Týmto spôsobom existuje v Gore prirodzený tlak na to, aby každý pracoval na niečom, čo bude  mať skutočný dopad na úspech firmy.

• Prístup k informáciám
V Morning Stare, firme, ktoré je najväčším spracovateľom paradajok na svete zastávajú názor, že sebamanažment nie je možný bez informácií. Ak chcete, aby ľudia robili veci správne, správne sa rozhodovali, potrebujú mať prístup k informáciám. Napr. v Morning Stare dvakrát do mesiaca zverejňujú detailné účtovníctvo každej jednotky, ktoré je k dispozícii pre všetkých kolegov.
Ako hovoria, efektivita je úlohou každého zamestnanca a v Morning Stare vytvárajú také prostredie, v ktorom zamestnanci navzájom od seba vyžadovali zodpovednosť za výsledky, takže každý neočakávaný schodík výdajov je okamžite zaznamenaný a preverený. Všetci sa pozerajú na čísla, takže ktokoľvek môže prísť s otázkou: „Prečo míňame peniaze práce na toto?“. Hoci tu neexistuje formálny proces schvaľovania peňazí, existuje vo firme dohoda, že za to, ako nakladáte s peniazmi sa budete spovedať svojim kolegom.

Resp. zamestnanci majú vytvorený súbor „míľnikov“. Zamestnanci využívajú toto merítko, aby mohli sledovať, do akej miery napĺňajú potreby svojich kolegov.

V transparentnom prostredí sú hlúposť a lenivosť veľmi rýchlo odhalené.

• Hodnotenie
Mechanizmom zabezpečujúcim, aby ľudia mali slobodu ale boli zodpovední a posúvali firmu vpred je v Morning Stare výkonnostný posudok, v ktorom na konci roka každý zamestnanec dostáva detailnú spätnú väzbu od kolegov, s ktorými spolupracoval.
Tento proces prebieha aj na úrovni tímových jednotiek. Na konci januára musia jednotlivé tímy obhájiť svoj výkon za posledných dvanásť mesiacov. Členovia tímu sa vyjadrujú k využívaniu firemných zdrojov, otvorene podávajú pohľady na svoje nedostatky a prezentujú plány na zlepšenie.
Jednotky sú zoradené podľa dosiahnutého výkonu a tie, ktoré plán nedodržia čaká ´náročný výsluch´.

Počíta sa len jedno – kto sa rýchlejšie zorientuje v zmenených pravidlách hry

Uvedené princípy výrazne menia fungovanie pracoviska a tieto zmeny zahŕňajú aj princípy vedenia ľudí. Vyzerá to tak, že pokiaľ firmám budú tieto prvky chýbať, môže sa stať, že nebudú konkurencieschopné. Nebudú mať šancu prilákať najšikovnejších ľudí a rozhodne nebudú schopní udržať si ich. A o to ide – pritiahnuť tie najlepšie mozgy a vytvoriť im prostredie, v ktorom môžu rozkvitnúť.