V rámci prieskumu spokojnosti v leadership tíme, ktorý som nedávno robila,
sme zisťovali aj mieru udržania dôverných informácií.
Otázka znela jednoducho:
Koho z leadership tímu považujem, že bude držať dôverné informácie (kto vám prvý napadne)?
Koho považujem, že nebude držať dôverné informácie (kto vám prvý napadne)?
Ako by to dopadlo vo vašom tíme?
Typológia „strážcov a šíriteľov tajomstiev“
Na základe rozhovorov, workshopov a dlhoročnej praxe som si všimla, že v tímoch sa opakovane objavujú tri typy správania:
1. Tí, ktorí mlčia
Majú vnútorný kompas. Vedia, kde je hranica dôvernosti a začína zodpovednosť za udržanie informácií. Nevyužívajú informácie ako nástroj moci. Sú spoľahliví. Títo ľudia často tvoria neviditeľnú oporu tímu, priateľstva…
2. Tí, ktorí bežia hneď „odreportovať“
Bez hlbšieho zamyslenia zdieľajú, čo sa práve dozvedeli. Majú materiál, o ktorý sa je potrebné podeliť. Ostatní híkajú, čo sa dozvedeli, oni získavajú pozoronosť.
3. Tí, ktorí pod tlakom atmosféry „vypustia“ niečo jemne dôverné
Akoby sa v tíme začal hrať pingpong s dôverou – najskôr niečo naznačia, potom sa „nechtiac“ preriekne niekto iný. A tak sa v tichosti odhaľuje mozaika, ktorá nemala byť pre všetkých.
Prečo ľudia vynášajú dôverné informácie?
Zamýšľala som sa nad tým a objavila som pár štúdií, v ktorých som našla odpoveď:
1. Potreba uznania, statusu a pozornosti
Vedci zistili, že zdieľanie informácií o sebe (alebo informácií, ktoré len ja viem) aktivuje oblasť mozgu spojenú s odmenou a pôžitkom (nucleus accumbens a ventromediálny prefrontálny kortex).
Ľudia doslova pociťujú potešenie, keď sú vnímaní ako „nositelia exkluzívneho know-how“.
2. Sociálna mena a získanie moci
Zdieľanie dôverných informácií môže byť nástrojom neformálneho vplyvu – v tíme sa stávam „dôležitý“, ak viem niečo, čo iní nevedia.
Robbins & Judge vo svojej publikácii Organizational Behavior (2019) hovoria o tzv. „informational power“ – moc vychádzajúca z informácií.
Keď je formálna moc slabá (napr. nemám rolu lídra), človek si môže kompenzovať pocit vplyvu práve cez informácie.
3. Potreba prijatia / byť súčasťou skupiny
Zdieľanie tajomstiev môže byť nástrojom na posilnenie sociálnych väzieb.
V tíme, kde je neistota alebo napätie, sa dôverné informácie „jemne púšťajú“, aby sme nadviazali kontakt, vytvorili blízkosť, získali spojenca.
👉 4. Strach z odmietnutia alebo trestu
Keď ľudia necítia psychologické bezpečie, môžu nevedome alebo pod tlakom zdieľať informácie, aby ochránili seba, vyhli sa obvineniu, zapadli alebo získali priazeň vedenia.
Dôvera sa buduje dlhodobo
Dá sa však zničiť v jednej sekunde.
Skutočná dôvera sa neukazuje v tom, čo povieme
– ale v tom, čo si necháme pre seba.
Dôvera sa nebuduje cez veľké slová.
Buduje sa v tichých momentoch, keď niečo nepovieme, hoci by sme mohli.
Vtedy sa ukazuje charakter.
Kto je vo vašom tíme „strážcom dôvery“? A kto z nej robí výmenný tovar?
Aká je kultúra zdieľania u vás – je to rešpekt, alebo skôr „kto s kým, kedy a čo“?
Ako ste na tom vy?
Môžu vám ľudia dôverovať aj vtedy, keď sa nikto nepozerá?
P.S.: Ak aj Vy v tíme riešite citlivú tému a chcete zistiť hlbšie informácie o tom, čo je za dianím – sme tu pre Vás.
Realizujeme citlivé individuálne rozhovory s členmi tímu, pripravíme vám sumárnu správu kľúčových zistení a odporúčania do praxe.
Prieskumom s avšetko len začína. Čaká vás dobrodružná cesta za zmenou…
Zdroje:
• Tamir & Mitchell (2012) – Harvard University: Názov štúdie: Disclosing information about the self is intrinsically rewarding
• Robbins & Judge – Organizational Behavior (2019)
• Baumeister & Leary (1995) – The need to belong
• Mischel & Ebbesen (1970) – Stanford Marshmallow Experiment
• Amy Edmondson – The Fearless Organization (2018)
• Slepian & Moulton-Tetlock (2019) – Secrets and sharing: The psychology of confidentiality
