Z času na čas sa každý manažér stretne s úlohou, ktorá mu častokrát nedá spať: Prepustenie pracovníka.

Nedávno sme dostali otázky z časopisu TREND na tému prepúšťacie rozhovory.  Veríme, že nasledovný rozhovor bud einšpiráciou aj pre Vás:

• Existuje podľa Vás tzv. „súcitné prepustenie“? (kedy sa zamestnávateľ snaží čo najjemnejšie oznámiť výpoveď pracovníkovi)
Slovo ´súcit´(compassion) je v súčasnej dobe veľmi populárne. Súčasťou manažérskej práce je aj uvoľňovania zamestnancov a manažér by mal pri takomto rozhovore dbať na maximálne zachovanie dôstojnosti daného človeka, nech už prepúšťa z akéhokoľvek dôvodu.

• Má nadriadený vždy možnosť správne, morálne a eticky prepustiť zamestnanca?

Áno, bolo by to tak ideálne (no nežijeme v ideálnom svete). Po množstve rozhovorov s manažérmi a zamestnancami nie som úplne presvedčená, že sa to vždy v praxi deje.
Už len princíp výberu zamestnanca je častokrát ovplyvnený subjektívnymi faktormi.

• Existuje všeobecný postup, ako prepustiť zamestnanca tak, aby to zvládol po psychickej stránke čo najlepšie?
To, ako zamestnanec prijme informáciu o tom, že v danej firme jeho pôsobenie končí, závisí výrazne od toho, ako manažér podá informáciu.
Kľúčové je, z akej pozície manažér oznamuje danú informáciu. Nemalo by to byť z pozície nadradenosti, arogantným štýlom: ´Už sme sa o tejto téme niekoľkokrát rozprávali, nemám sa teraz o čom s tebou baviť.´.

Na druhej strane je častou chybou prílišná mäkkosť , sebabičovanie, či správanie, kedy manažér príliš ľutuje druhú stranu (´Je mi to veľmi ľúto. Prepáč…´.)

Optimálna pozícia oznamovania nepopulárneho rozhodnutia je z pozície dospelý-dospelý, oznamovať rozhodnutie ako fakt …neutrálnym spôsobom. V skratke: ´Stali sa udalosti, s ktorými nie sme spokojný, oznamujeme ti, že sme sa rozhodli ukončiť s tebou pracovný pomer. Veríme, že máš hodnotu… veríme, že ako každý človek aj ty máš talent, ktorý budeš vedieť využiť niekde inde´.
Dôležité je uvedomiť si, že tak, ako prijímanie zamestnancov, tak aj prepúšťanie zamestnancov je súčasť manažérskej práce.

• Ako by mal postupovať zamestnávateľ pri oznamovaní o prepustení?
Na základe mojej praxe sa osvedčilo pár tipov:
– Ako prvé je nastavenie vlastnej osoby. Vyjasniť si, prečo ste sa rozhodli, ako ste sa rozhodli (v našich končinách nie sú ani problém zbrklé rozhodnutia, ako to, že zamestnancovi sa dávajú skôr nekonečné šance). Pripomenúť si, čo je cieľom, ktorý z dlhodobejšieho hľadiska potrebujete dosiahnuť.

– Pripraviť sa – overiť si právne možnosti, pripraviť sa na námietky, ktoré môžu vystať…

– Byť maximálne stručný. Prepúšťací rozhovor je vyústením dlhodobejšie nespokojnosti. Je predpoklad, že manažér túto nespokojnosť už niekoľkokrát komunikoval (v rámci One-to-One, Hodnotiacich rozhovorov…). Prepúšťací rozhovor je oznámenie finálneho rozhodnutia.

– Vždy je dobré prekonzultovať daný prípad s právnym oddelením, aby sa firma nedostala do problémov, ako aj prizvať si na konkrétny prepúšťací rozhovor aj kolegyňu z HR, ktorá oboznámi zamestnanca s možnosťami ukončenia pracovného pomeru.

– Nám sa osvedčila nasledovná štruktúra prepúšťacieho rozhovoru: Privítanie (nestretávame sa v príliš príjemnej situácii), Priblíženie kontextu (Už niekoľkokrát sme sa spolu rozprávali o Tvojom výkone….), Oznámenie rozhodnutia (Na základe toho Ti oznamujem, že k…. sme sa rozhodli ukončiť pracovný pomer s Tebou). V tomto bode s veľkou pravdepodobnosťou vzniknú námietky, na ktoré je potrebné, aby bol manažér pripravený.

Čo je však dôležitý kľúčový bod, nezastať v tomto bode, ale posunúť diskusiu do konštruktívnejšie roviny – priblížiť zamestnancovi, aké školenia mu firma zaplatila, čo sa všetko v danej firme naučil a čo môže využiť v budúcnosti… Tento bod dá celej komunikácii pozitívnejší náboj, lebo hlavným problémom daného človeka je otázka, čo bude ďalej.

Po tomto bode nastúpi kolegyňa z HR, ktorá oboznámi zamestnanca s možnosťami ukončenia pracovného pomeru.

• Je podľa Vás vhodné, aby nadriadený oznámil výpoveď cez videohovor?
Ja som zástanca osobného kontaktu. Ak je to čo i len trošku možné, odporúčam stretnúť sa osobne. Má to aj výhodu – keď sedíte oproti človeku, viete zvládať jeho emócie (na školení učíme manažérov, ako ich zvládnuť po osobnostnej stránke a komunikačnej)… aby sa nestalo, že daná osoba vo vypuklých emóciách bude jednať skratovo.

Rozumiem však, že sme v onlinovej dobe, kedy čoraz viac firiem aj na Slovensku riadi ľudí v rôznych koncoch sveta a prepusteniu cez videohovor sa asi nevyhneme.

• Ako môže vnímať výpoveď zamestnanec?
Vzniká tu malý paradox – častokrát nejeden prepúšťaný premýšľal nad zmenou miesta, ale to, že mu to firma oznámila ako prvá je pre jeho pocit sebahodnoty rozhodujúce; stratil iniciatívu.

Ako ja hovorím, výpoveď je vždy útok na sebahodnotu daného človeka. Akoby vám niekto povedal „ideš z kola von“. Je preto pochopiteľné, že občas ľudia v takejto situácii reagujú iracionálne.

Manažérom častokrát pomáha zvládnuť situáciu, keď vedia, ako bude zamestnanec reagovať v nasleudjúcom období. Elisabeth Kübler-Rossová, švajčiarsko-americká psychiatrička nádherne popísala fázy zvládania situácie, ktorá nám dramaticky mení život.

– Ako prvé je to fáza ŠOKU. Šok z výpovede nie je jedna jediná emócia. Vyskytuje sa tu mnoho rozličných, často priam protichodných emócií, ktoré pracovníka v najbližších týždňoch a mesiacoch sprevádzajú. Čím dlhšie bol v danej firme, tým ťažšie bude výpoveď znášať. Stráca veľa: zabehanú dennú rutinu, vzťahy ku kolegom, spoločenské postavenie…

– Neskôr na okamih nastáva POPIERANIE, kedy si zamestnanec nahovára, že asi došlo k omylu. (Šéf sa zle vyspal, prepustili nesprávnu osobu, o chvíľu sa všetko vyrieši….)
V tejto fáze sa môže správať nezmenene voči kolegom. Takéto správanie vyvoláva často obdiv nad silou osobnosti. Manažér si často myslí, že už má to najhoršie za sebou, keď sa podriadený správa tak „disciplinovane“.

– Následne nastupuje fáza HNEVU, zlosť, výčitky. Prepúšťaný sa začne brániť, podsúva zodpovednosť za situáciu iným. Snaží sa útočiť na iných (kto všetko je za jeho prepustenie vinný). Hľadá si poslucháčov, spriaznené duše, ktorým hovorí, ako mu ublížili a očakáva potvrdenie svojho vnímania. V tejto fáze plánuje protiopatrenia, pomstu. Táto fáza má pre neho aj dôležitú psychologickú funkciu – zamestnanec sa snaží znovu nastoliť stratenú stabilitu.

– Nastupuje fáza DEPRESIE. Kým v predchádzajúcej fáze bol otvorený voči svetu, teraz sa uzatvára do seba. Je charakteristická poklesom energie, smútkom. V tomto bode sa môže zacykliť a ide do rezignácie voči životu všeobecne, no našťastie veľká časť ľudí sa odrazí a prijme novú skutočnosť, čím vstupuje do fázy AKCEPTÁCIE (akceptuje výpoveď ako definitívne rozhodnutie) a ORIENTÁCIE DO BUDÚCNOSTI, obzerania sa po nových možnostiach.

Ako som už spomenula, prepustenie nie je príjemná záležitosť. Z praxe však poznám mnoho prípadov, kedy to bol nádherný odrazový bod do novej etapy života. Poznám niekoľkých ľudí, ktorí mi následne povedali, že to bolo to najlepšie, čo sa im mohlo stať, i keď to tak nevnímali.
Túto poznámku pridávame na záver z jedného dôvodu – ak sa to raz stane aj vám, aby ste vedeli, že nič nekončí. Môže to znamenať odrazový bod k pozitívnej zmene 😊

V prípade, že ste manažér a táto téma Vás zaujíma, odporúčame aj náš online kurz PREPÚŠŤACIE ROZHOVORY: https://stretch.sk/produkty/prepustacie-rozhovory/

O autorke:

Ivana Miklovič, PhD. (47), pracuje už viac ako 20 rokov v oblasti osobnostného rozvoja. Zaoberá sa vedením rôznych školení pre manažérov, ako aj individuálnymi koučingami. Skúsenosť s prepúšťacími rozhovormi prioritne získala v rámci svojho pôsobenia v spoločnosti Slovak Telecom (2004), kedy spoločnosť prechádzala intenzívnyou redukciou počtu zamestnancov. Spolu s kolegyňami viedla školenia Prepúšťacie rozhovory.