Minulý týždeň som sa zúčastnila konferencie CHRO, ktorú organizova EBCG. Hoci na HR fóra bežne nechodím, tentokrát som cítila potrebu navnímať, čím firmy skutočne žijú. Potvrdilo sa mi to, čo vnímame už dlhšie: éra „pekných rečí“ skončila. Nastupuje éra nemilosrdnej efektivity a strategického prežitia.
Akými témami dnes HR lídri skutočne žijú a ako v tejto dobe uspieť?
★ Firmy neriešia rozvoj. Firmy riešia prežitie + výkon.
Čo riešia firmy? – Akvízie, fúzie, reštrukturalizácie, redukcie.
Nie preto, že by „chceli byť tvrdé“. Preto, že sa snažia udržať finančnú aj energetickú stabilitu v prostredí, ktoré sa mení podobne ako oblaky na oblohe.
A čo sa škrtá ako prvé? „Nice to have“ aktivity:
Teambuildingy. „Rozvoj pre rozvoj“.
Tvrdá otázka: Je to naozaj koniec rozvoja – alebo koniec rozvoja bez návratnosti?
Firmy akoby hovorili: „V tejto dobe si nemôžeme dovoliť investície, ktoré sa nepreklopia do výkonu.“
L&D sa dostáva do rovnakej kategórie ako marketing. Ak nevieš ukázať dopad na rozhodovanie, produktivitu, retenciu, prevenciu konfliktov – odídeš z rozpočtu.
Čo z toho vyplýva: firmy žijú témou “value for money + rýchla návratnosť + udržanie kapacity”.
★ Najväčšie náklady nie sú mzdy. Sú to zlé rozhodnutia a chaos.
Toto je veta, ktorú by som vytetovala na stenu každej zasadačky:
Najväčšie náklady firmy nevznikajú na výplatnej páske. Vznikajú v chaose rozhodovania a neefektívnych procesoch. (Ďakujem @Vladimír Hrivnák za trefné pomenovanie).
Chaos v rozhodovaní je skrytá daň. A práve teraz je neúnosná.
Alibizmus. Zbytočné schvaľovania. Reporty bez hodnoty. Meetingy bez záveru. Manažéri sú preťažení nie prácou – ale trením, odporom v systéme.
V stabilných časoch sa chaos dá “preplatiť” rastom. V neistote sa chaos stáva smrteľnou slabinou.
Firmy nezažívajú len „tlak trhu“. Zažívajú tlak na priepustnosť systému: koľko rozhodnutí vedia urobiť správne, rýchlo a s jasnou zodpovednosťou.
Čo z toho vyplýva: firmy žijú témou “decision speed + decision quality + zodpovednosť”.
★ Toxicita nie je „mäkká téma“. Je to brzda výkonu.
Zaujímavý posun: menej diskusií o tom, čo by bolo pekné, viac o tom, čo už nie je tolerované.
Pretože v tlaku sa z ľudí „vyzráža“ charakter. A toxické správanie sa šíri ako dym: nevidíš ho hneď, ale všetci ho dýchajú.
Keď sa hovorí o toxicite, nie je to morálne kázanie.
Je to snaha zastaviť únik energie: konflikty, pasívna agresia, cynizmus, rezignácia.
Otázka: Čo ešte tolerujeme? A čo už nie?
★ HR už nie je servis. HR je strážca systému.
HR už nie je servis. HR je riadiaci systém pre ľudí a výkon.
Silný trend: HR sa posúva z role „pomáhať“ do roly architekta pravidiel hry a disciplíny práce – aby firma mala priepustnosť, nie trenie.
To znamená: HR má byť architekt pravidiel hry (governance) a spoluvlastník ľudských procesov, pričom biznis (CEO/line manažéri) je spoluzodpovedný za fungovanie v praxi.
Čo má HR nastavovať a držať
• role/kompetencie, rozhodovacie práva (RACI, delegačné limity)
• výkonový cyklus (ciele, hodnotenia, kalibrácie)
• odmeňovanie a job architektúru (platové pásma, princípy, interná férovosť)
• povýšenia a kariérne pravidlá (kritériá, proces, komisie)
• onboarding/offboarding, náborové štandardy
• etika, správanie, toxické hranice (code of conduct, eskalácie)
• komunikačná hygiena zmeny (kto kedy čo komunikuje, minimálny štandard)
Zaznel aj kľúčový trojuholník CEO–CFO–CHRO:
• CEO drží smer a priority,
• CFO stráži realitu peňazí, rizika a ROI,
• CHRO drží kapacitu ľudí a funkčný systém práce.
Keď niekto z nich „ide sám“, firma sa rozkýve: buď má stratégiu bez kapacity, úspory bez smeru, alebo ľudí bez výsledkov.
★ Stabilizácia kľúčových ľudí je stratégia, nie benefit.
V ťažkých časoch už nestačí „robiť si svoje“. Ide o to, aby firma:
- udržala kľúčových ľudí,
- rozvíjala ich zvnútra,
- a neplatila prémiové ceny za externé nábory, ktoré nemusia výjsť.
★ Osobný stres ľudí nie je „súkromná vec“. Je to výkonový faktor.
Finančný tlak a rodinné výzvy priamo ovplyvňujú koncentráciu a výkon ľudí. Stále viac sa skloňuje fenomén „tichého vyhorenia“ (quiet burnout) – zamestnancov, ktorí navonok spĺňajú ciele, ale vnútorne sú emocionálne vyčerpaní.
Keď firma nerieši kapacitu ľudí, začne platiť inde:
chyby, úrazy, výpadky, pasivita, konflikty, tichý odchod.
Riešením, ktoré sa stáva štandardom, je anonymné digitálne poradenstvo a komplexné wellbeing platformy dostupné 24/7.
★ Transparentnosť sa zmenila: už nie je „hodnota“, ale “protijed na paniku”
V neistote ľudia dopĺňajú prázdne miesta vlastným príbehom. A ten je skoro vždy horší než realita.
Transparentnosť nie je o tom „povedať všetko“.
Je o tom dať ľuďom mapu: čo vieme, čo nevieme, čo bude nasledovať, podľa čoho sa rozhoduje.
Nedá sa garantovať výsledok. Dá sa garantovať férovosť procesu.
A to je obrovský rozdiel.
Čo sa dá v zmene komunikovať transparentne (a držať)
• čo je cieľ a priorita (kam ideme, čo je teraz dôležité)
• ako sa bude rozhodovať (kritériá, kto rozhoduje, timeline)
• čo je pod kontrolou a čo nie (čo vieme vs. nevieme)
• aké správanie sa očakáva (zodpovednosť, komunikácia, spolupráca)
• aké sú pravidlá odmeňovania/povýšení (princípy, pásma, kritériá)
Čo z toho vyplýva: firmy žijú témou “komunikačná hygiena + dôvera + predvídateľnosť”.
„Negarantujeme, že sa podmienky nezmenia. Garantujeme, že zmeny budú podľa jasných pravidiel, včas komunikované a s férovým procesom.“
Ako túto dobu nielen prežiť, ale aj prosperovať?
V tejto dobe nevyhráva firma, ktorá má najviac programov. Vyhráva firma, ktorá má najmenej trenia a najviac disciplíny v rozhodovaní.
Lebo keď sa trh trasie, nerozhoduje motivácia. Rozhoduje priepustnosť systému: jasné kompetencie, rýchle rozhodnutia, férový proces a včasná komunikácia.
• Zmena už nie je voľba, je to prostredie, v ktorom žijeme. HR sa mení z podpornej funkcie na strategického operátora, ktorý drží kormidlo organizácie.
• Pochopte súvislosti. Keď je najťažšie, je kľúčové rozumieť tomu, čo sa deje v makro prostredí a aký to má dopad na mikro svet vašej firmy.
• Prestaňte robiť zbytočnosti. Nemilosrdne prioritizujte. Odstráňte reporty bez pridanej hodnoty, úlohy a meetingy ktoré prežívajú len zo zvyku.
• Transparentnosť ako nástroj dôvery. Či ide o očakávania, platy alebo povýšenie – včasné zdieľanie informácií a jasné pravidlá eliminujú chaos.
• Nájdite zmysel. V čase, keď sa veci „melú“, je zmysel práce jediným pevným bodom, ktorý váš tím podrží.
Ako vnímate tieto zmeny u vás vo firmách?
Sú pre vás skôr hrozbou alebo príležitosťou na aktualizáciu procesov?
