Súčasná doba predstavuje pre firmy neustálu výzvu – ekonomický tlak, dynamické zmeny na trhu a nároky na inovácie si vyžadujú premyslené rozhodnutia, vrátane investícií do vzdelávania zamestnancov. Podnikatelia hľadajú spôsoby, ako každé investované euro znásobiť. Jednou z kľúčových oblastí, kde sa to dá dosiahnuť, je rozvoj a vzdelávanie zamestnancov.
Ako to robiť efektívne?
Častou praxou vo firmách je, že manažéri sa pýtajú ľudí, v čom by sa chceli vzdelávať. Robia sumár požiadaviek a podľa toho objednávajú školenia.
Aj to je jedna z možností, ako sa dá pristúpiť k rozvoju a vzdelávaniu zamestnancov.
Existuje však aj iná stratégia – taká, ktorá cielenejšie pomáha posúvať firmu vpred cez rozvoj ľudí.
1. Vyjasnite si smer
Vzdelávanie by nemalo byť živelné zvlášť v časoch, keď chce firma múdro hospodáriť s financiami.
Každý tréningový program by mal vychádzať z odpovede na 2 otázky:
• Kam smeruje trh?
• Kam sa chce firma dostať v krátkodobom/dlhodobom horizonte?
1.1. Kam smeruje trh?
Plánovanie efektívneho rozvoja zamestnancov si vyžaduje dôkladné pochopenie aktuálneho aj budúceho smerovania trhu. Bez tejto znalosti riskuje firma, že investuje do oblastí, ktoré nebudú pre jej ďalší rozvoj relevantné.
Ako zistiť, kam sa hýbe trh?
Tu je zoznam provokatívnych a podnecujúcich otázok, ktoré môžu firme pomôcť lepšie pochopiť smerovanie trhu a pripraviť sa na budúce výzvy:
• Otázky na identifikáciu trendov a zmien na trhu:
Aké technologické inovácie môžu úplne zmeniť pravidlá hry v našom odvetví? Sme na ne pripravení?
Aký dopad môžu mať na náš trh globálne trendy, ako je udržateľnosť, digitalizácia alebo umelá inteligencia?
Ktoré trhy alebo segmenty, ktoré sú dnes malé, môžu byť o päť rokov kľúčové?
Čo ak sa náš trh začne presúvať na úplne iné platformy alebo distribučné kanály?
• Otázky na pochopenie zákazníkov a ich potrieb:
Ako sa menia očakávania našich zákazníkov?
Ktoré problémy našich zákazníkov dnes ignorujeme, ale v budúcnosti by mohli byť zásadné?
Čo nás môžu naučiť zákazníci, ktorí si vybrali našu konkurenciu?
Ako môžeme byť prví, kto identifikuje budúce potreby trhu?
• Otázky na analýzu konkurencie a hrozieb:
Aké kroky robí naša konkurencia, ktoré by nás mohli ohroziť?
Čo by mohla konkurencia urobiť, aby sme stratili našu pozíciu na trhu?
Kto sú potenciálni noví hráči, ktorí môžu vstúpiť na náš trh a zmeniť dynamiku odvetvia?
Existuje technológia alebo model podnikania, ktorý môže náš trh úplne disruptovať?
• Otázky na predikciu budúceho vývoja:
Ako by vyzeral náš trh, keby zmizli všetky súčasné prekážky vstupu (napr. regulácie, technológie)?
Aké faktory by mohli úplne zmeniť spôsob, akým sa obchoduje v našom odvetví?
Čo ak by sme museli o tri roky ponúkať naše produkty/služby úplne inak?
• Otázky na zosúladenie trhu so stratégiou firmy:
Ktoré trendy nám prinášajú najväčšie príležitosti na rast a expanziu?
Ako sa naše silné stránky prispôsobujú potrebám budúceho trhu?
Čo musíme urobiť dnes, aby sme boli relevantní v budúcnosti?
Aké kroky musíme podniknúť, aby sme sa stali lídrom vo vybranom segmente trhu?
Dôležité je sledovať trendy a výzvy vo svojom odvetví podnikania, aby ste mohli predpovedať, kam trh smeruje. Buďte flexibilní a otvorení novým myšlienkam.
1.2. Kam sa chce firma dostať v krátkodobom/dlhodobom horizonte?
Ak už viete, ktorým smerom sa hýbe trh, dôležité je posunúť uvažovanie o krôčik bližšie k vašej firme: ako sa chcete napojiť na tieto trendy vy?
V nasledovnej časti sa nachádza zoznam provokatívnych a podnecujúcich otázok, ktoré môžu firme pomôcť jasnejšie definovať svoje krátkodobé a dlhodobé ciele:
• Strategické otázky – dlhodobý horizont:
Ako chceme byť vnímaní na trhu o tri roky? Aká bude naša reputácia medzi konkurenciou a zákazníkmi?
Aké hlavné technologické alebo trhové zmeny by nás mohli ohroziť, ak na ne nezačneme reagovať už teraz?
Čo by sme mali začať robiť dnes, aby sme sa stali lídrami v našom sektore o 5 rokov?
Ktoré trendy by sme mali využiť, aby sme vytvorili nový zdroj príjmov alebo transformovali naše podnikanie?
Čo by sme chceli, aby si o nás zamestnanci, zákazníci a partneri mysleli za desať rokov?
• Rizikové otázky na preskúmanie smerovania:
Ak by sme zajtra stratili 50 % zákazníkov, čo by sme urobili, aby sme sa zotavili?
Čo by urobil náš najväčší konkurent, aby nás úplne predbehol?
Ak by sme neexistovali, aká spoločnosť by mohla zaplniť našu medzeru na trhu?
Čo robíme teraz, čo môže byť za päť rokov úplne irelevantné?
Ktoré rozhodnutia by sme mohli oľutovať, ak ich dnes neurobíme?
• Strategické otázky – krátkodobý horizont:
Čo by sme mali dosiahnuť za najbližší rok, aby sme si udržali konkurenčnú výhodu?
Ktoré naše aktuálne procesy alebo produkty by sme mohli zlepšiť okamžite, aby sme zvýšili spokojnosť zákazníkov?
Aké malé, ale zásadné zmeny môžeme implementovať hneď teraz, aby mali významný dopad na naše výsledky?
Čo by sme mohli prestať robiť, aby sme uvoľnili zdroje na dôležitejšie projekty?
Ako by mala vyzerať naša ideálna firemná kultúra o šesť mesiacov?
• Otázky na zosúladenie krátkodobých a dlhodobých cieľov:
Ako zabezpečíme, že naše dnešné rozhodnutia prispievajú k našim dlhodobým cieľom?
Aké zručnosti potrebujú naši zamestnanci, aby nám pomohli dosiahnuť dlhodobé ambície?
Ako môžeme využiť výsledky krátkodobých projektov na podporu dlhodobého rastu?
Tieto otázky môžu byť využité na strategických workshopoch, v rámci vedenia tímov alebo počas plánovania rozvoja zamestnancov. Ich cieľom je otvoriť priestor na kreatívne a kritické myslenie a identifikovať jasný smer, ktorý firma potrebuje na úspešné napredovanie.
Radi Vám pomôžeme facilitovať takýto workshop.
2. Identifikácia medzery (training gap)
Ak ste už zmapovali, kam sa hýbe trh,
stanovili si dlhodobé/krátkodobé ciele,
je načase zistiť, ako sú na tom vaši ľudia.
Kľúčom k úspešnému L&D plánovaniu je porozumenie medzery medzi aktuálnou situáciou a želaným stavom v zručnostiach zamestnancov.
V akých zručnostiach potrebujete rozvíjať ľudí:
• aby vaša firma držala krok s aktuálnymi trendami/dianím na trhu?
• aby vaši ľudia hravo zvládali nároky doby?
• ak chcete byť jednotkou na trhu? Ak chcete radikálne predbehnúť konkurenciu?
Fínska spoločnosť Valamis zisťovala medzi svojimi klientami, aká je ich hlavná oblasť zamerania v roku 2025.
V súčasnosti čoraz viac naberá na dôležitosti cielený rozvoj a vzdelávanie.
Organizácie ustupujú od univerzálneho školenia. Namiesto toho využívajú analýzu nedostatkov zručností a identifikáciu kľúčových oblasti rozvoja, aby zabezpečili, že ich pracovná sila bude cielene pripravená na budúce výzvy.
Je to ako presne naostrený nôž – namiesto všeobecného brúsenia všetkých hrán sa zameriate na tie, ktoré skutočne potrebujete, aby ste mohli efektívne krájať. Cielený rozvoj a vzdelávanie umožňuje organizáciám investovať energiu tam, kde to má najväčší dopad, čím vytvárajú tím, ktorý je pripravený zvládnuť výzvy budúcnosti s presnosťou a efektivitou.
Ak sa pozrieme na najskloňovanejšie témy v poslednom období, figurujú medzi nimi oblasti ako:
• technologické inovácie – umelá inteligencia, digitalizácia, automatizácia.
• pribúdajúce tempo zmien, neistota
• geopolitické napätie
• zhoršujúce sa psychické zdravie ľudí
• tlak na rast firiem, znižovanie nákladov a produktivita
• zvládanie náporu práce
• udržateľnosť
• medziľudské vzťahy
• stres
Témy, ktoré zamestnávajú myseľ ľudí, poukazujú na oblasti, v ktorých je potrebné posilniť zamestnancov.
3. V akých oblastiach rozvíjať ľudí?
Minulý rok sme pripravili e-book s prehľadom tém, v ktorých je potrebné rozvíjať ľudí.
V nasledovnej časti prinášame aktualizáciu tém pod vplyvom aktuálneho diania.
Umelá inteligencia
Digitálna transformácia preniká do všetkých sektorov, budúci lídri musia mať silnú digitálnu gramotnosť. To zahŕňa pochopenie digitálnych nástrojov, procesov a konceptov relevantných pre ich špecifické oblasti. Lídri budú musieť byť zbehlí vo využívaní technológií, ako je automatizácia, dátová veda a kybernetická bezpečnosť, aby zostali konkurencieschopní.
Sundar Pichai, CEO spoločnosti Google verí, že umelá inteligencia bude mať väčší dopad na ľudstvo ako oheň alebo elektrina. Zdôrazňuje potrebu vzdelávania v oblasti AI a adaptácie na technologické zmeny.
Ginni Rometty, bývalá generálna riaditeľka IBM hovorí o „novom obrodení“ v oblasti technológií a zdôrazňuje význam neustáleho vzdelávania a rekvalifikácie zamestnancov v digitálnom veku.
Na základe prieskumu spoločnosti KPMG (Prieskum KPMG CEO Outlook 2024)
„Väčšina lídrov potvrdzuje svoj záväzok navýšiť investície do inovácií a technológií vrátane umelej inteligencie (AI). 64 % lídrov spoločností označilo AI za svoju najvyššiu investičnú prioritu v roku 2024″.
Pre využitie potenciálu gengeratívnej umelej inteligencie však budú, podľa generálnych riaditeľov, kľúčoví zamestnanci a ich technologické zručnosti. Ako tri hlavné prínosy nových technológií vnímajú zvýšenú efektivitu a produktivitu, zvyšovanie kvalifikácie pracovníkov a zrýchlenie inovácií.
Do akej miery ste vy otvorení nástrojom AI?
Do akej miery vedia vaši ľudia používať rôzne nástroje AI?
Umelá inteligencia poháňa L&D. Éra umelej inteligencie je tu a vedúci pracovníci v oblasti vzdelávania a rozvoja talentov majú nový mandát: pomáhať ľuďom a organizáciám rýchlo a s účinkom využívať príležitosti.
Technologická adaptácia je nevyhnutnosť.
Firmy musia zabezpečiť, že zamestnanci chápu nové technológie a vedia ich efektívne využívať, aby sa predišlo ich odcudzeniu od technologických inovácií.
Čo tak zaviesť funkciu digitálneho asistenta (človeka, ktorý by vyhľadával nástroje na zvýšenie produktivity, pomáhal by kolegom so zhostením sa nových nástrojov…).
Pozrime sa, v akých oblastiach úspešní lídri odporúčajú vzdelávať ľudí.
Mentálna odolnosť
Ďalšou celosvetovo najdiskutovanejšou témou je zhoršujúce sa mentálne zdravie ľudí. Ak sa zamestnanec trápi nad témou, ktorá je ho v živote trápi, nemôže sa naplno sústrediť na prácu. Nepodá svoj vrcholový výkon … čím stráca aj firma.
Môžete mať najlepšie pracovné prostredie,
ak v ňom budete mať utrápených ľudí,
je vám to nanič.
Starostlivosť o zamestnancov v oblasti mentálneho zdravia je ako polievanie a hnojenie stromu; čím lepšia starostlivosť, tým silnejší a produktívnejší strom bude, prinášajúc bohatú úrodu v podobe zvýšenej produktivity a spokojnosti.
Firmy potrebujú čoraz viac pracovať na posilnení mentálnej odolnosti, technikách, ktoré zamestnancom pomôžu zvládať výzvy. Poskytovať nástroje (koučing, psychologické poradenstvo), čím získajú odborníkov, profesionálnu pomoc v obdobiach, ktoré sú pre nich výzvou, resp. preškoliť manažérov, aby boli prví zachytávači zamestnancov, ktorí potrebujú pomoc v oblasti psychického zdravia.
Opakovane výskumy ukazujú na prepojenosť tela a psychiky – od miery psychického zdravia závisí aj naše telesné zdravie, meria práceneschopnosti a pod.
Do akej miery integrujete starostlivosť o duševné zdravie do celkovej stratégie riadenia ľudských zdrojov?
Aké konkrétne programy alebo iniciatívy máte zavedené na podporu mentálneho zdravia zamestnancov?
Ako pravidelne hodnotíte a monitorujete psychickú záťaž a stres zamestnancov?
Akým spôsobom zabezpečujete, aby vaši zamestnanci vedeli o dostupných zdrojoch podpory duševného zdravia?
Aké školenia alebo vzdelávacie programy ponúkate manažérom a zamestnancom na rozpoznanie a riešenie problémov spojených s duševným zdravím?
Aké kroky podnikáte na prevenciu vyhorenia a podporu work-life balance vo vašej organizácii?
Kreatívne myslenie, schopnosť inovovania
Každá firma chce byť inovatívna. No nie každá má inovatívnych zamestnancov.
Firmy by mali rozvíjať kreatívne myslenie zamestnancov, pretože kreativita je motorom inovácií, ktoré umožňujú nielen prispôsobiť sa zmenám, ale ich aj predvídať a využiť. Zamestnanci schopní myslieť kreatívne dokážu nachádzať nové riešenia problémov, optimalizovať procesy a vytvárať konkurenčné výhody. V rýchlo sa meniacom prostredí sú práve originálne nápady a odvážne prístupy kľúčom k dlhodobému prežitiu a rastu firmy.
Podobný názor zastáva aj Elon Musk, zakladateľ spoločností Tesla a SpaceX často diskutuje o budúcnosti práce v kontexte automatizácie a umelej inteligencie. Zdôrazňuje potrebu rozvoja zručností v oblastiach, ktoré stroje nedokážu ľahko nahradiť, ako je kreativita a komplexné riešenie problémov.
Ako hodnotíte doterajšiu mieru kreatívneho myslenia seba/svojich zamestnancov?
Ako zbierate návrhy na zlepšenie? Čo s nimi robíte?
Do akej miery poznajú vaši ľudia techniky kreatívneho riešenia problémov?
Zvládanie zmien
Len časť firiem je pripravená zachytávať a reagovať na trendy.
Takmer každý líder by vám povedal, že ak chce firma prežiť, je potrebné, aby sa menila. Zvyčajne sa manažéri školia v téme Change management.
Zmenu sa však najviac vždy dotýka bežných ľudí vo firme – na tých sa však často pri plánovaní školení zabúda.
Do akej miery sú vaši ľudia otvorení voči zmenám? Do akej miery sú adaptabilní?
Adaptabilné myslenie je schopnosť prispôsobiť stratégie na základe meniacich sa podmienok na trhu. Je to kľúč k prežitiu firmy v nepredvídateľnom a neustále sa meniacom svete – iba tí, ktorí sa dokážu rýchlo prispôsobiť, môžu reagovať na nové výzvy a príležitosti. Bez schopnosti zamestnancov flexibilne myslieť a konať riskuje firma stratu konkurencieschopnosti a stagnáciu.
JackMa, zakladateľ Alibaby to posúva ešte vyššie – nielen byť schopný meniť sa, ale zmeny priam navrhovať … Ako zdôrazňuje: „Podnikanie nie je čin, je to životný štýl. Taký, ktorý sa vždy snaží ponúkať riešenia na každom mieste. Úlohou je naučiť ľudí premeniť sťažnosti na riešenia, podnikateľské príležitosti“.
Ak chce firma prežiť a prosperovať, jej zamestnanci musia byť riešiteľmi problémov. Rozvíjať schopnosť identifikovať výzvy a rýchlo vyvíjať efektívne riešenia – rozvíjať podnikateľské myslenie ľudí.
Do akej miery zapájame do rozvojových zručnosti, ako sú adaptabilita a zvládanie neistoty?
Do akej miery učíte ľudí meniť problémy na príležitosti?
Schopnosť učiť sa, celoživotné vzdelávanie
Neustále čelíme náporu množstva informácií, zmenených pravidiel hry, témam, ktoré potrebujeme spracovať za čo najkratší čas. Na schopnosti učiť sa záleží.
Je to základom adaptácie a inovácie, pretože bez nových znalostí nemôže prísť rast ani pokrok. Celoživotné vzdelávanie otvára dvere k riešeniam, ktoré dnes ešte ani nepoznáme a pripravuje nás na výzvy budúcnosti. Kto investuje do učenia, investuje do schopnosti uspieť vo svete neustálych zmien.
Ako podporujete schopnosť vašich zamestnancov prispôsobovať sa novým informáciám a technológiám?
Aké kroky podnikáte na vytvorenie kultúry celoživotného vzdelávania? Ako motivujete ľudí, aby si sami vyhľadávali príležitosti na učenie?
Emocionálna inteligencia
Jack Ma, zakladateľ Alibaba Group verí, že vzdelávanie by sa malo zamerať na hodnoty, nezávislé myslenie, tímovú prácu a starostlivosť o druhých, aby sme pripravili ľudí na prácu, ktorú stroje nedokážu vykonávať.
V dobe, ktorá kladie vysoké nároky na digitálne zručnosti a IQ (schopnosť učiť sa, analyzovať a chápať), je rovnako kľúčový rozvoj emočnej inteligencie (EQ) a people skills. Technológie síce uľahčujú prácu, ale nedokážu nahradiť schopnosť porozumieť emóciám, budovať vzťahy či efektívne komunikovať. EQ je motorom spolupráce, zvládania konfliktov a adaptácie na zmeny, ktoré sú v dnešnom rýchlom svete nevyhnutné. Schopnosť rozpoznať a riadiť vlastné emócie, empatia a umenie pracovať s ľuďmi sú zručnosti, ktoré nás odlišujú od strojov. Rozvíjaním EQ a people skills tak posilňujeme nielen svoj pracovný výkon, ale aj kvalitu života.
Do akej miery vaši ľudia poznajú sami seba? – svoju super power, hodnoty, odkiaľ pramenia ich emócie, potreby…
Do akej miery dokážu chápať druhých ľudí, prijímať rôznorodosť, budovať vzťahy?
Záver – Predstavte si firmu ako loď plávajúcu po rozbúrených vodách
… bez schopnej posádky, ktorá sa vie prispôsobiť, čítať mapy nových trhov a rýchlo reagovať na nepredvídané búrky, sa ľahko stratí alebo potopí. Vaši zamestnanci sú kormidelníkmi budúcnosti vašej firmy, a práve ich schopnosť riešiť problémy, adaptovať sa na zmeny a učiť sa nové zručnosti rozhodne o tom, či loď dorazí do prístavu plného príležitostí. Budete len čakať na priaznivý vietor, alebo začnete dnes budovať posádku, ktorá vie ovládnuť akékoľvek vlny?
Investujte do správnych oblastí rozvoja ľudí, aby ste boli pripravení zvládať výzvy súčastnosti a budúcnosti.
ZDROJE:
https://kpmg.com/sk/sk/home/media/press-releases/2024/10/gr-svetovych-spolocnosti-vsadzaju-na-ai-rozvoj-talentov.html
https://www2.deloitte.com/sk/sk/pages/ludske-zdroje/articles/trendy-v-oblasti-ludskeho-kapitalu-20240.html
https://www.valamis.com/blog/top-ld-trends-2025-targeted-strategies
https://www.cipd.org/en/knowledge/reports/learning-at-work/
https://www.gallup.com/workplace/654329/workplace-challenges-2025.aspx
https://iris.who.int/bitstream/handle/10665/378308/WHO-EURO-2024-9529-49301-73695-eng.pdf?sequence=1
