Ak vediete tím, je veľmi pravdepodobné, že skôr či neskôr sa medzi členmi objavia nezhody.
Niekedy to bude len drobná odlišnosť v názoroch.
Inokedy sa však v tíme objaví človek, ktorý svojím správaním dokáže postupne „otráviť“ atmosféru, znížiť výkon a vziať radosť z práce ostatným.

Čo urobíte?
Zatvoríte oči a poviete si, že „to nejako prejde“?
Alebo sa rozhodnete situáciu riešiť skôr, než naruší dôveru, vzťahy a tímového ducha?

Ak ste manažér, ste ako záhradník svojho tímu.
Vašou úlohou nie je len dodať výsledky, ale starať sa o pôdu, v ktorej ľudia rastú.
Ak sa v nej objaví burina – problémový človek, konflikt, frustrácia – nestačí ju len prehliadnuť.
Treba ju pomenovať, presne určiť jej korene a postupne ju odstrániť tak, aby nepoškodila to, čo ste vybudovali.

V nasledujúcej časti sa pozrieme na konkrétny, krok za krokom postup,
ako takúto situáciu zvládnuť profesionálne, s rešpektom –
a pritom ochrániť tím aj firemnú kultúru.

Pretože vašou najväčšou úlohou nie je len doručovať výsledky, ale aj starať sa o pohodu a energiu, ktorá vládne v tíme, starať sa o jednotlivcov.

Ako postupovať, ak zistíte, že sa v tíme niečo deje?

1. Diagnostikujte problém – pochopte, čo sa deje

Zistite, v čom presne je problém – nie podľa pocitov, ale podľa faktov. Overte, čo zamestnanec robí (alebo nerobí), ako to vníma tím a či za jeho správaním nie je preťaženosť, nespravodlivosť alebo zlá komunikácia.

Až keď máte celkový obraz, môžete spravodlivo rozhodnúť, či ide o neschopnosť, neochotu alebo naozaj o toxické správanie.

 

2. Buďte otvorení – pomenujte správanie priamo a férovo

• Najskôr si s človekom sadnite na osobný rozhovor – medzi štyrmi očami.
Nie ako sudca, ale ako človek, ktorý chce porozumieť.

Vynechajte obviňovanie a držte sa faktov.
Povedzte napríklad:
„Všimol som si, že sa opakovane deje…“

• Zamerajte sa na konkrétne správanie, nie na osobnosť.

• Ukážte, ako sa jeho správanie dotýka tímu – motivácie, dôvery či výsledkov.

• A potom sa pýtajte:
„Ako to vnímaš ty?“
„Čo by ti pomohlo, aby sa situácia zlepšila?“

• Na záver sa dohodnite na jasných krokoch a termíne, do kedy má dôjsť k zmene.
Tento rozhovor je o šanci, nie o treste.

 

3. Dajte zmenám štruktúru a merateľnosť

Aby to nezostalo len pri slovách, spoločne nastavte konkrétny plán zmeny.
Definujte 3–5 merateľných cieľov – napríklad: zlepšiť spoluprácu, komunikáciu alebo dodržiavanie termínov.

Určte si časový rámec (30–60 dní) a pravidelne sa k nemu vracajte – krátke spätné väzby pomáhajú držať smer.

Všetko si zapisujte – nie pre kontrolu, ale pre transparentnosť a férovosť.

 

4. Buďte oporou, nie hrozbou

Úlohou vedenia a HR nie je hľadať vinníka, ale pomôcť situáciu vyriešiť.

Ukážte, že cieľom nie je „vyhadzov“, ale obnova spolupráce.

Ak treba, zapojte HR ako sprostredkovateľa – nestranného partnera.

Ponúknite koučing, mediáciu, tréning alebo mentoring – niekedy stačí, ak človek získa priestor hovoriť o tom, čo ho v práci frustruje.

Skontrolujte, či nastavenie odmien, úloh a komunikácie náhodou nepodporuje správanie, ktoré sa snažíte zmeniť.

 

5. Ak sa zmena neudeje – postupujte férovo, ale rázne

Ak sa aj po opakovanej snahe správanie nezmení, chráňte tím a kultúru.

Pripravte písomné upozornenie, kde jasne pomenujete, čo sa porušilo.

Postupujte v súlade so Zákonníkom práce – ideálne po konzultácii s HR alebo právnikom.
Ak už nie je priestor na nápravu, zvážte dohodu o ukončení pracovného pomeru (ak je potrebné s odstupným ako férovým rozlúčením).

A komunikujte to voči tímu s rešpektom – nie ako „vyhodenie“, ale ako rozhodnutie v záujme zdravého prostredia.

6. Zastavte sa a poučte sa z toho
Každá takáto situácia je zrkadlom nielen zamestnanca, ale aj systému.
Preto si po odchode človeka položte otázky:

• Čo sme my ako vedenie mohli urobiť inak?
• Kde bol zárodok celej situácie?
• Ako nastavíme prevenciu, aby sa to neopakovalo?

Z týchto zistení vzniká silnejšia kultúra a zrelé vedenie.

Zvážte aj školenie pre manažérov – napríklad: „Ako pracovať s ťažkými typmi ľudí“ alebo „Ako viesť nepríjemné/prepúšťacie rozhovory“, resp. individuálny koučing, kde si nahliadnete, čo vám bráni vstupovať do nepríjemných rozhovorov.

Vaši ľudia vás sledujú

Vnímajú vašu vyzretosť, odvahu riešiť aj nepríjemné rozhovory.
Môžete byť pre nich vzorom, alebo odpudzujúcim príkladom.
Máte na výber.

 

Pár otázok na zamyslenie:
• Ako rýchlo zasahujem, keď cítim, že „niečo nie je v poriadku“?
• Aký odkaz zanechávam svojmu tímu tým, ako riešim nepríjemné situácie?
• A napokon – som pre svoj tím zdrojom pokoja, alebo napätia?