Tak silné ohlasy som nečakala.
Zdieľala som len skúsenosť z tréningov.

Nedávno som na sociálnych sieťach vypublikovala článok, ktorý vznikol na základe rozhovorov z tréningov.

Článok dosiahol na Facebooku 221 tisíc videní,
viac než 1000 likov
254 prezdieľaní a cca 178 komentárov.

Na LinkedIn sa diskutujúci správajú profesionálne,
na Facebooku sa ľudia v oveľa väčšej miere vyjadrujú naturálne, častokrát skrytý pod nickom vyjadrujú svoje názory.

Vyzerá to tak,
že udržiavanie problémového človeka na pracovisku je oveľa aktuálnejšia téma, než sa o nej verejne hovorí.

Aj vy si pred touto témou zakrývate oči?

Popieranie problém nevyrieši,
ale koledujeme si ešte o väčší problém.

Je to podobne ako u lekára.
Predstavte si, že lekár objaví pacientovi nepríjemné ochorenie,
ale bojí sa mu to povedať… veď sa možno rozplačem, bude hisáčiť, možno bude obviňovať aj jeho, že chodil na preventívne prehliadky… tak sa rozhodne poprieť, čo zistil a len sucho oznámi, že všetko je v poriadku.
Chceli by ste takého lekára?

Ako je to u vás vo firme?
Máte odvahu pozrieť sa pravde do očí?
Zistiť, čo sa deje v tíme?
Kde je zdroj problému?
Alebo necháte tých najšikovnejších, či zdravých jedincov odísť (ktorí sa vedia postarať o svoju vnútornú pohodu)?

Kde je zdroj problému?

Problémových zamestnancov by sme mohli rozdeliť do dvoch niekoľkých skupín:

• Vynikajúci výkon / Problémové správanie

Častokrát sa stretávam s tým, že šéf sa bojí prepustiť zamestnanca, lebo veď on je najlepší odborník v tíme, čo budeme robiť, ak ho prepustíme?
Resp. ešte horšie je, keď manažér dovolí zoskupiť kľúčové know-how pod jedného človeka a hoci sa správa problémovo (direktívne voči ostatným), manažér sa ho bojí prepustiť, veď je „nenahraditeľný“.

• Priemerný, Nedostatočný výkon / Priateľské správanie (k istým osobám)

Na druhej strane problémoví zamestnanec podáva nedostatočný výkon.
Nedostatočnosť však kryje svojím správaním – častokrát je to miláčik šéfa a tímu, vtipný, hravý, hlavný organizátor neformálnych akcií …. no pošlite ho preč, také „srdiečko“, miláčika tímu.

To, že ostatní zaňho ťahajú, vnímajú nespravodlivosť pri rozdeľovaní odmien (prečo by mali všetci dostať v rovnakej výške variabilnú zložku mzdy, keď niektorí jedinci sa viac snažili, robili aj prácu naviac)?

• Priemerný výkon / Toxické správanie 

Zamestnanec nepodáva žiaden nadštandardný výkon, nie je kľúčová osoba, no potichu v pozadí je ohniskom, z ktorého vyvierajú nepokoje. Poťahuje nikami z pozadia, ovplyvňuje názor v tíme, kto sa s kým môže baviť, nemôže.
Resp. častokrát je to ten, kto najviac kričí, že práce je neúnosné množstvo, kto vám chodí vyplakávať, ako sa niečo nedá, no ak by ste zaviedli meranie výkonnosti (počet spracovaných faktúr, predaných položiek….), zistíte, že patrí k najslabším článkom.

A pozor.
Problémom nemusí byť len zamestnanec.
Problémom môže byť aj šéf. Jeho kompetentnosť, charakter…
Schopnosť otvárať aj nepríjemné témy, dávanie (nekonečných) šancí…

Diskutujúci na našej stránke uvádzali najčastejšie príčiny, s ktorými sa stretli:

1. Nekvalitné alebo toxické vedenie
Najčastejšia téma – desiatky komentárov poukazujú, že problémom nie sú zamestnanci, ale manažéri a vedenie.

Ľudia spomínajú:
• arogantných, nekompetentných alebo „kamarátšoftových“ vedúcich,
• neochotu vedenia vidieť problémových ľudí („vedenie zatvára oči“),
• preferovanie „ritolezectva“ a „rodinkárstva“ namiesto výkonu.

Opakovalo sa tvrdenie, že dobrí ľudia neodchádzajú pre zlú prácu, ale pre zlých šéfov.

2. Nespravodlivé odmeňovanie a chýbajúca motivácia
Ľudia sú frustrovaní, že:
• dostávajú rovnakú mzdu ako tí, ktorí sa nesnažia,
• povýšenia a bonusy nie sú garantované,
• odmeny sú založené na sympatiách, nie na výkone,
• KPI systémy často demotivujú.

Často sa objavuje pocit, že úsilie sa nevypláca a odmena nie je v rovnováhe s prácou.

3. Nespravodlivosť a dvojitý meter
Viacerí píšu o situáciách, kde:
• pravidlá platia pre jedných, nie pre iných,
• „toxickí“ ľudia sú chránení šéfmi alebo majiteľmi,
• konflikty sa neriešia spravodlivo, HR nefunguje ako nezávislý orgán.

Výsledkom je strata dôvery vo férovosť systému.

4. Slabá firemná kultúra a hodnoty
Reagujúci spomínajú, že firmy často:
• podporujú poslušnosť a nie otvorenosť („yes man“ kultúra),
• nezvládajú konflikty,
• nemajú skutočné vedenie, ktoré by rozvíjalo ľudí.

Ľudia túžia po zmysluplnosti, uznaní a zdravých vzťahoch v tíme.

5. Toxické prostredie – manipulátori, ohováranie, šikana
Časté sú zmienky o:
• intrigách v kolektívoch,
• pasívne-agresívnom správaní,
• skupinovom mobbingu („kolektív sa spikne proti jednému“).

Mnohí opisujú psychické aj fyzické vyčerpanie z práce v takom prostredí.

Ako je možné, že k toxicite dochádza?

Odpoveď je jednoduchá: lebo to tolerujete.

Veľa firiem má medzi svojimi hodnotami (firemnými princípmi) uevedené: ľudskosť, rešpekt, úcta, spolupráca…

A dennodenná prax ukazuje niečo iné.

Hodnotou nie je to,
že deklarujete, že sú vaše hodnoty.
Hodnoty sú to,
čo tolerujete v praxi.

Manažér je ten, ktorý je zodpovedný za poriadok v tíme.
Ak sa vyskytnú nezhody medzi členmi tímu, v prvom kroku by to mal ponechať manažér, nech si konflikt vyriešia členovia tímu.
Ak však konflikt eskaluje, je to manažér, ktorý má zasiahnuť (podobne ako rodič: najskôr nechá deti, nech si vyriešia nezhody sami, ak sa schyľuje k nebezpečnej bitke medzi deťmi, zasiahne).

Problémom je, že manažéri nezasahujú: majú strach, resp. nevedia ako.
A tu je zároveň skryté riešenie.

Ako vytvárať zdravé pracovisko?

Na začiatok upozorním, že nič sa neudeje mávnutím zázračného prútika. Všetko je proces.
No ak budete pracovať na nasledujúcich oblastiach, verím, že vaše pracovisko sa stane miestom, kde je radosť pracovať.

• Dbajte na správny výber ľudí – ja viem, možno teraz poviete, ľudí je nedostatok, kde ich mám hľadať? Chcete však prijať človeka, ktorý naruší pohodu v tíme a spôsobí nechuť pracovať vo vašom tíme?
Áno, v súčasnosti je kvalitných ľudí ako šafranu, no kto chce, cestu k získaniu šikovného človeka si nájde.

Pomocná otázka je: ak by toto bola vaša firma, prijali by ste daného človeka? Išli by ste s ním radi na pivo/kávu?

• Preškoľte ľudí v témach ako zvládanie konfliktov, nenásilná komunikácia, dávanie a prijímanie spätnej väzby, aby si boli sami schopní vyriešiť konflikty.

• Posilnite manažérov v témach manažérska odvaha, diagnostika problému, kvalitné dávanie spätnej väzby (chronická téma na školeniach, podceňovaná v praxi), riešenie nepopulárnych rozhodnutí (prepúšťacie rozhovory), legislatíva…

Častokrát manažéri reagujú, že prepustiť zamestnanca nie je ľahké, že zamestnávateľ ťahá za kratší koniec… a predsa poznám manažérov, ktorí si poradili aj s „nevyhoditeľnými typmi“.
Nejde o silu. Ide o múdrosť, dobre pripravenú stratégiu, prípravu, vedenie rozhovoru.

Ste zodpovední za ľudí

Vždy, keď manažér vie, čo robí – keď má jasný zámer, fakty a vnútorný pokoj – dá sa zvládnuť aj najťažší rozhovor.
Nie preto, aby niekoho potrestal, ale aby ochránil kultúru, hodnoty a zdravie svojho tímu.

Verím, že práve vy budete patriť medzi tých lídrov, ktorí dokážu vytvoriť prostredie,
kde sa ľudia cítia bezpečne, majú chuť rásť a chodiť do práce s radosťou.

(Ak ste manažér, v najbližšom článku si ukážeme, ako konkrétne postupovať, ak zistíte, že v tíme sa niečo deje).