„Tento rok redukujeme budget na vzdelávanie“
„Na prvý polrok sme úplne stopli všetky tréningy… viete, reakcia na konsolidáciu…“

Tieto a podobné vety sme počúvali koncom roka z úst viacerých HR manažérov.

Zmeny sa však nezastavia.
Trh nebude čakať, kým sa rozpočet opäť „uvoľní“.
Tempo zmien sa zrýchľuje… mení sa rovnako rýchlo aj myslenie, zručnosti vašich ľudí?

Dynamika na trhu sa nás nebude pýtať, či sme mali rozpočet na aktualizáciu zručností zamestnancov.
Vzdelávanie je však prvá oblasť, ktorá sa „škrtá“, keď nastávajú horšie časy.

Ako sa udržať na trhu a pri tom múdro hospodáriť?

Rozvoj manažérov je kľúčový

Od kvality manažérov závisí pohoda v tíme, spokojnosť jednotlivcov, efektívnejšie a elegantnejšie doručovanie výsledkov…

Prečo prioritne myslieť na rozvoj manažérov?
Je to podobne, ako s rodičmi.
Ak je rodič vyzretý, vládne v rodine pohoda. Deti spontánne spolu so vzduchom nasávajú isté životné lekcie: ako sa rodič chová v krízových situáciách, ako sa rozhoduje, ako sa správa k iným ľuďom, aké hodnoty zastáva, aké pravidlá sa v rodine dodržiavajú, čo sa rešpektuje, čo je už za hranicou…

Nemusí to byť napísané na stenách, nemusia sa robiť aktualizačné školenia na rodinné hodnoty. Hodnoty a želaný spôsob správania sa jednoducho žije. Každý deň.

A presne takto to funguje aj vo firmách.
Manažér nastavuje „neviditeľnú kultúru“ tímu.
Svojím správaním, rozhodnutiami, otázkami… aj tichom.

Ľudia sa neučia z prezentácií – učia sa pozorovaním.
Ak je manažér na istej vnútornej úrovni:
konflikty sa riešia skôr, než eskalujú,
chyby sa stávajú zdrojom učenia, nie strachu,
zmeny sa zvládajú s menším odporom,
tím funguje plynulejšie, s menšou spotrebou energie.

A to je presne ten moment, kde firma šetrí – nie míňa.
Otázka teda neznie, či si môžeme dovoliť rozvoj manažérov.
Otázka znie: Koľko nás stojí to, keď ho zanedbáme?

Vybudujte tím interných lektorov

Od istého počtu zamestnancov je pre firmu výhodné vybudovať svoj tím interných lektorov. Firma tak ušetrí značné finančné prostriedky na externé školenia.

Vo viacerých firmách je bežnou praxou, že buď daný človek pracuje na 100% na pozícii interného lektora, resp. jeho práca je kumulovaná s inou funkciou (napr. výber ľudí a vzdelávanie, ale stretla som sa aj s tým, že farmaceut/lekárnik klasicky expeduje v lekárni a popri tom zároveň vzdeláva odborné, resp softové témy…).

Interní lektori môžu školiť bežné soft skills témy, ako sú napr. Komunikačné zručnosti, Proklientský prístup, Time management…

Ak kvalitne zaškolíte interných lektorov do lektorských zručností, vedia byť výraznou hodnotou pre firmu.

Ako ja hovorím – interní tréneri sú vynikajúci na školenie opakujúcich sa tém, externí lektori sú nositelia trendov, noviniek na trhu. Je to ich práca vzdelávať sa, sledovať, kam ide trh, byť pridanou hodnotou pre firmu. Vedia pre zamestnancov príjemným osviežením aj tým, že vnímajú, čo sa deje na trhu, v rôznych segmentoch.

Ďalšie tipy, ako rozvíjať zamestnancov pri minimálnom budgete

> Využitie interných expertov a peer learning

Čo tak využiť koučingovú zásadu: pátrajte po zdrojoch – po tom, čím už ako firma disponujete?

Najsilnejším, a zároveň najlacnejším zdrojom vzdelávania je vedomostná banka, ktorá je už vo firme.
• Skúste pravidelné “Lunch & Learn” – krátke prezentácie, ktoré vedú samotní kolegovia.
• Vytvárajte interné workshopy, kde každý tím môže predstaviť úspešné projekty, nástroje, praktické tipy či podeliť sa o best practices, ktoré prinášajú jedinečné výsledky.
• Mentoringový program: skúsení zamestnanci podporujú rast menej skúsených kolegov.

Resp. „Tichý mentoring“ – učenie sa pozorovaním. Niektoré tímy cielene neučia – len vystavujú ľudí správnym vzorom. Napr. junior: sedí na porade so seniorom, sleduje, ako manažér rieši konflikt, počúva, ako kladie otázky klientovi.
Bez komentára. Bez školenia.

Len následná reflexia: Čo si si všimol? Čo by si si zobral do svojej praxe?

Presne ako v rodine.
Deti sa neučia z prednášok. Sledujú.

Alebo: Obrátené učenie: učí ten, kto „to ešte nevie“
Veľmi nezvyčajné – a veľmi silné.

O čo ide? Téma sa pridelí nie expertovi, ale niekomu, kto: sa ju má naučiť, pochopiť a následne jednoducho vysvetliť tímu.

Tým pádom: učí sa najviac ten, kto učí, téma je podaná zrozumiteľne, mizne „expertný jazyk“.

Takéto aktivity nestoja takmer nič a pritom výrazne posilňujú kultúru učenia sa.

> Online mikrolearning zdroje

Internet je plný dostupných zdrojov (aj zadarmo):
• krátke video tutoriály, webináre, odborné blogy
• podcasty a diskusné série s odborníkmi
• kurzy s flexibilným prístupom (napr. platformy ako Coursera alebo Udemy s firemnými licencami), ktoré umožnia samostatné učenie sa v čase, ktorý zamestnanec spravuje sám.

Zamestnanci tak učia sa podľa svojich potreby bez vysokých nákladov na školenia či cestovanie. Už len vytvoriť zamestnancom čas na vzdelávanie, resp. zvedomiť myšlienku, že za zvyšovanie hodnoty na trhu sme si zodpovedný každý sám.

> Skupinové hodnotové a projektové rozhovory

Nie všetko je tréning v tradičnej forme. Môžete viesť:
• focus group diskusie na aktuálne výzvy
• spätné väzby a retrospektívy projektov
• role-playing simulačné situácie
• case study –práca s reálnymi príbehmi klientov (nie best practices). Namiesto „ako by to malo byť“: čo klient naozaj povedal, čo ho nahnevalo, čo ho sklamalo, prečo situácia nastala. Bez obhajovania sa. Len otázka: Čo sa z tohto vieme naučiť?

Resp. „Zlé rozhodnutia“ ako učebný materiál

Niektoré firmy pracujú s tzv. Failure Stories.

Raz za mesiac si tím otvorene povie:
Čo sa nám nepodarilo?
Aké rozhodnutie by sme dnes urobili inak?
Čo nás to stálo – a čo nás to naučilo?

Bez hľadania vinníkov.
Len učenie sa z reality.

Koľko by sa vaši ľudia naučili, keby sa nemuseli tváriť, že všetko ide podľa plánu?

Tieto formáty rozvíjajú mäkké zručnosti (komunikácia, riešenie konfliktov, empatia) a stoja len čas a facilitáciu.

> Microlearning a „learning in the flow of work“

Trend, ktorý využíva krátke vzdelávacie jednotky priamo v práci.
Ide o krátke moduly, ktoré trvajú 5–15 minút a učia konkrétnu zručnosť.

To môže byť:
• krátke video pred ranným meetingom
• denná výzva s otázkou reflexie
• tip dňa zaslaný Slackom, či cez firemný chat.

Resp. „Otázka týždňa“ namiesto školenia
Niektoré firmy pracujú len s jednou kvalitnou otázkou týždenne.

Príklady:
Čo dnes robíme zo zvyku, nie z rozumu?
Kde si tento týždeň zvolil pohodlie namiesto zodpovednosti?
Čo by klient povedal, keby sedel na našej porade?

Otázka: visí v intranete, zaznie na porade, alebo sa rieši 5 minút na začiatku meetingu.

Takýto formát zvyšuje angažovanosť a prienik učenia do bežného pracovného rytmu.

> Vzdelávacie výzvy a interné tréningové série

Vytvorte výzvy typu „21 dní zlepšovania komunikačných návykov“ alebo „7 dní efektívnej spätnej väzby“.

Tie podporujú rutinu učenia bez nákladov – len s jasnou štruktúrou a plánom.
Týmto spôsobom sa učia malé kroky, ktoré vedú k veľkým zmenám.

Heslo týchto dní: Nezastať. Ani keď je rozpočet malý

To najrizikovejšie rozhodnutie v čase tlaku nie je šetriť.
Najrizikovejšie je zastať v rozvoji ľudí.

Firmy sa nemenia cez stratégie a excelovské tabuľky.
Firmy sa menia cez myslenie, správanie a rozhodnutia konkrétnych ľudí – každý jeden deň.

Áno, rozpočty sú obmedzené.
Áno, doba si vyžaduje opatrnosť.

No rozvoj a vzdelávanie zamestnancov nemusí znamenať veľké položky v budgete.

Znamená to:
vedome rozvíjať manažérov, ktorí prirodzene „ťahajú“ celý tím,
využívať interný potenciál a múdrosť, ktorú firma už má,
vytvárať priestor na učenie sa v každodennej práci, nie len v tréningovej miestnosti.

Vzdelávanie nemusí byť drahé.
Musí byť zmysluplné, živé a prepojené s realitou.

Otázka teda nestojí tak, či sa dá rozvíjať ľudí pri minimálnom budgete.
Dá sa. Vždy sa dá.

Skutočná otázka znie:
Máme odvahu hľadať kreatívne cesty, namiesto toho, aby sme rozvoj jednoducho „vypli“?

Lebo firmy, ktoré dnes investujú aspoň minimum energie do rozvoja ľudí,
budú zajtra tie, ktoré zvládnu zmeny s menším stresom,
s vyššou angažovanosťou
a s ľuďmi, ktorí chcú zostať – a rásť.

Rozvoj nie je luxus.
Je to tichá, každodenná stratégia prežitia aj budúceho rastu.